I. Faits et procédure.
Un salarié engagé en qualité d’agent de sécurité incendie, a été licencié pour faute grave après avoir refusé trois affectations pour un service de jour en raison de la nécessité, pour lui, d’une présence diurne auprès d’un enfant handicapé.
En contestation de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.
Par un arrêt du 16 septembre 2021, la Cour d’appel de Paris juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que le salarié produisait une notification par laquelle la MDPH reconnaît la prise en charge de l’enfant handicapé à 80% et que cette prise en charge justifiait d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit.
En conséquence, l’employeur se pourvoit en cassation sur le fondement des L1222-1 et L1121-1 du Code du travail, selon lesquels respectivement : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » et « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », ainsi que sur le fondement de l’article 10 de l’Accord du 23 avril 2010 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article 8 alinéa 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui protège le droit au respect de la vie privée et familiale.
II. Moyens.
L’employeur demandeur au pourvoi devant la Cour de cassation fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Paris de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer diverses sommes afférentes.
Tout d’abord, l’employeur se prévaut de l’article 7.01 de la Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 selon lequel, les salariés de cette branche assurent un service indistinctement, soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour.
Selon le demandeur au pourvoi, les dispositions prévues par cette présente Convention collective présentent les modalités normales de l’exercice des fonctions du salarié et il souligne à cet effet que la Cour d’appel de Paris n’a constaté aucun abus de l’employeur dans l’application de ces dispositions.
Ensuite, l’employeur considère que les contraintes personnelles du salarié ne sont pas positivement opposables à l’employeur.
III. Solution.
Un salarié soumis à une obligation familiale en raison du handicap de son enfant, peut-il être valablement licencié pour avoir refusé un changement d’horaires de travail ?
La Cour de cassation répond par la négative sur le fondement des articles cités ci-dessus.
En effet, la Cour de cassation au même titre que la Cour d’appel de Paris, retient que l’allocation de la MDPH reconnaît la prise en charge de l’enfant handicapé par le parent salarié, d’au moins 20% des activités de l’enfant par une adaptation des horaires de travail.
De même que la Cour d’appel de Paris, la Cour de cassation considère que la notification de la MDPH justifie ainsi, d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale du salarié, nécessitant un maintien de ses horaires de nuit.
C’est pourquoi la Cour de cassation décide que le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour a porté une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et était incompatible avec ses obligations familiales impérieuses.
La décision de la Cour de cassation permet de protéger le droit au respect de la vie personnelle et familiale des salariés et en conséquence, les droits des personnes handicapées, en reconnaissant aux notifications émises par la MDPH toute leur légitimité et leur force juridique, face à un contrat de travail.
Source.
