1. Rappel du cadre juridique de l’indemnisation du licenciement nul.
1.1. Les cas de nullité du licenciement.
Le licenciement peut être frappé de nullité dans plusieurs situations expressément prévues par la loi.
La nullité s’applique notamment au licenciement prononcé en lien avec des agissements de harcèlement moral dont le salarié a été victime [2].
D’autres situations sont concernées comme les licenciements discriminatoires, ceux liés au harcèlement sexuel ou encore ceux intervenus en violation de la protection liée à la maternité [3].
1.2. Le principe d’une indemnité minimale de six mois de salaire.
Lorsque le licenciement est jugé nul et que le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci s’avère impossible, le juge doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois [4].
Cette indemnité, contrairement à celle prévue pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, n’est soumise à aucun plafond légal.
Le juge apprécie souverainement le préjudice subi par le salarié et peut fixer une indemnité d’un montant supérieur à ce plancher légal [5].
Il convient de noter que cette indemnité spécifique se cumule avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ainsi qu’avec l’indemnité compensatrice de préavis.
2. Les précisions apportées par la Cour de cassation sur l’assiette de calcul.
2.1. La période de référence des six derniers mois.
La Cour de cassation confirme sans ambiguïté que la période de référence à prendre en compte correspond aux six mois précédant immédiatement la rupture du contrat de travail.
Cette règle s’applique indépendamment de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Même pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à six mois, la jurisprudence a établi qu’ils ont droit, en tout état de cause, à une indemnité d’au moins six mois de salaire [6].
Dans ce cas, il appartient au juge d’extrapoler à partir des éléments de rémunération disponibles pour atteindre ce plancher légal.
2.2. L’intégration des primes dans l’assiette de calcul.
L’apport majeur de l’arrêt du 2 avril 2025 concerne la composition de l’assiette de calcul de l’indemnité.
La Cour de cassation précise expressément que les primes perçues par le salarié doivent être intégrées dans cette assiette, avec le cas échéant une proratisation [7].
Cette solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure développée à propos de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse [8].
2.3. La prise en compte des heures supplémentaires.
La Haute juridiction apporte également une clarification importante concernant les heures supplémentaires.
Elle affirme sans ambiguïté que la rémunération des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat doit être intégrée dans l’assiette de calcul de l’indemnité [9].
Cette règle s’applique y compris lorsque ces heures supplémentaires ont fait l’objet d’un rappel de salaire ordonné par la juridiction.
En revanche, la rémunération d’heures supplémentaires effectuées en dehors de cette période de référence, même si elle a été versée au salarié au cours des six derniers mois, doit être exclue de l’assiette.
3. Portée pratique de l’arrêt du 2 avril 2025.
3.1. Application immédiate de la solution.
La solution dégagée par cet arrêt est applicable à l’ensemble des cas de nullité du licenciement prévus par l’actuel article L1235-3-1 du Code du travail.
Bien que l’espèce concernât un cas de harcèlement moral, la position de la Cour de cassation a vocation à s’appliquer à toutes les hypothèses de licenciement nul, conformément au texte actuel issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017.
3.2. Impact sur le montant des indemnités.
L’impact de cette décision est considérable pour les salariés concernés par un licenciement nul.
Dans l’espèce jugée le 2 avril 2025, l’intégration du rappel de salaire et de primes dans l’assiette de calcul aurait augmenté significativement le montant de l’indemnité due au salarié, la faisant passer de 40 000 € à plus de 55 000 €.
Cette différence souligne l’importance pratique de la position adoptée par la Cour de cassation et la nécessité pour les praticiens d’y porter une attention particulière lors de l’évaluation des préjudices.
À l’avenir, les employeurs devront anticiper cette règle de calcul dans l’évaluation de leurs risques contentieux, tandis que les avocats de salariés devront veiller à ce que l’ensemble des éléments de rémunération soit bien pris en compte par les juridictions.
