I. Cadre juridique et conditions de mise en œuvre.
A. Base légale et période d’application.
L’APLD Rebond trouve son fondement juridique dans l’article 193 de la loi n°2025-127 du 14 février 2025.
Le dispositif s’applique aux accords collectifs et documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation ou homologation entre le 1er mars 2025 et, au plus tard, le 28 février 2026 [1].
B. Modalités de mise en place.
L’APLD Rebond peut être mise en œuvre selon deux modalités alternatives [2] :
- Soit par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, qui devra être validé par l’administration.
- Soit par un document unilatéral élaboré par l’employeur (DUE) en application d’un accord de branche étendu, qui nécessitera une homologation administrative après consultation du CSE, lorsqu’il existe.
C. Contenu obligatoire des accords et documents unilatéraux.
Tout accord ou document unilatéral doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique justifiant le recours au dispositif [3].
Il doit également définir précisément [4] :
- La date de début et la durée d’application du dispositif.
- Le périmètre des établissements, activités et salariés concernés (pour les accords d’établissement, d’entreprise ou de groupe).
- La réduction maximale de l’horaire de travail sur la période considérée.
- Les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
- Les modalités d’information des syndicats signataires et des institutions représentatives du personnel.
II. Réduction du temps de travail et durée du dispositif.
A. Limitations de la réduction horaire.
La réduction de l’horaire de travail ne peut excéder 40% de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective ou contractuelle [5].
Par dérogation, cette limite peut être portée à 50% dans des situations économiques particulières, sous réserve d’une autorisation administrative spécifique.
Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif et peut inclure des périodes de suspension temporaire d’activité.
B. Durée et renouvellement du dispositif.
Le dispositif est applicable dans la limite de 24 mois consécutifs à compter d’une date fixée par la décision de validation ou d’homologation [6].
L’employeur peut bénéficier d’un maximum de 18 mois, consécutifs ou non, d’indemnisation au cours de cette période de 24 mois [7].
La décision de validation ou d’homologation vaut autorisation initiale de placement en APLD Rebond pour une durée de 6 mois, renouvelable sous conditions.
III. Indemnisation et allocations.
A. Indemnité versée au salarié.
Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse au salarié une indemnité horaire correspondant à 70% de sa rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC [8].
Cette indemnité est portée à 100% de la rémunération nette antérieure si le salarié suit des actions de formation pendant les heures chômées [9].
B. Allocation versée à l’employeur.
En contrepartie, l’employeur perçoit une allocation égale à 60% de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 SMIC [10].
Le reste à charge pour l’employeur est donc de 10% de la rémunération brute de référence.
IV. Engagements et contrôles.
A. Engagements en matière d’emploi et de formation.
Les engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle doivent concerner, au minimum, l’intégralité des salariés du périmètre concerné pendant toute la durée d’application de l’accord [11].
L’accord doit préciser la liste des actions de formation proposées, leurs modalités de financement et les mécanismes d’information des salariés.
B. Suivi et contrôle du dispositif.
L’employeur doit transmettre un bilan à l’administration avant l’échéance de chaque période de 6 mois et avant l’échéance finale du dispositif [12].
Le non-respect des engagements peut entraîner le remboursement des allocations perçues, notamment en cas de licenciement économique d’un salarié concerné par le dispositif ou de dépassement de la réduction horaire maximale autorisée [13].
Toutefois, ce remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe [14].
V. Points de vigilance et articulation avec d’autres dispositifs.
L’APLD Rebond ne peut pas se cumuler, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif classique d’activité partielle [15].
Néanmoins, un employeur peut concomitamment bénéficier de l’APLD Rebond pour une partie de ses salariés et de l’activité partielle classique pour d’autres salariés, dans certaines circonstances limitativement énumérées.
Enfin, une entreprise ne peut pas bénéficier simultanément de l’APLD classique et de l’APLD Rebond [16].
