1/ Une alternative possible.
Un salarié, engagé en qualité d’ouvrier du bâtiment, refuse à plusieurs reprises de travailler avec son harnais de sécurité et son casque.
Cet incident étant répétitif, l’employeur envisage un licenciement pour faute lourde à l’encontre du salarié.
NB. Au passage, précisons que le licenciement pour faute lourde n’aurait pas pu être reconnu comme justifié, puisqu’il implique une intention de nuire à l’employeur [1].
Toutefois, au regard de l’ancienneté de la relation contractuelle, la société offre le choix, au salarié, entre un licenciement pour faute lourde et une rupture conventionnelle.
Le salarié opte pour la seconde solution, mais après la rupture du contrat, sollicite l’annulation de la rupture conventionnelle.
A l’appui de son action, il soutient que la rupture conventionnelle est nulle pour violence, car acceptée sous la menace d’un licenciement pour faute lourde.
La cour d’appel écarte sa demande et la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par le salarié à l’encontre de l’arrêt, aux motifs suivants :
- Après avoir exactement rappelé que l’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié n’avait pas usé de son droit de rétractation et n’établissait pas que la rupture conventionnelle avait été imposée par l’employeur.
- La cour d’appel a ainsi estimé que le salarié ne rapportait pas la preuve d’un vice du consentement.
Cette décision revêt une grande importance pratique.
En effet, il est fréquent que l’employeur propose au salarié une rupture conventionnelle dans un contexte de fautes, de carences ou de manquements de ce dernier.
Dans de telles situations, la rupture conventionnelle peut être considérée comme une alternative acceptable pour les deux parties.
D’ailleurs, le salarié reste libre de négocier une indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel applicable.
En tout état de cause, afin de sécuriser la rupture conventionnelle dans cette hypothèse, il est recommandé de conclure une convention annexe, en plus du Cerfa.
Celle-ci permet, notamment, de rappeler que le salarié a pleinement consenti à la rupture conventionnelle.
2/ Les limites.
Selon l’article L1237-11, alinéa 2 du Code du travail :
« La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».
Selon l’article 1140 du Code civil :
« Il y a violence lorsqu’une partie s’engage sous la pression d’une contrainte qui lui inspire la crainte d’exposer sa personne, sa fortune ou celles de ses proches à un mal considérable ».
Selon l’article 1143 du Code civil :
« Il y a également violence lorsqu’une partie, abusant de l’état de dépendance dans lequel se trouve son cocontractant à son égard, obtient de lui un engagement qu’il n’aurait pas souscrit en l’absence d’une telle contrainte et en tire un avantage manifestement excessif ».
La violence est une cause de nullité, qu’elle ait été exercée par une partie ou par un tiers [2].
Pour la Cour de cassation, l’existence d’un conflit entre les parties au moment de la signature d’une rupture conventionnelle n’affecte pas, à elle seule, la validité de la convention.
Ainsi, est valable la rupture conventionnelle si aucune pression ou contrainte n’a été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle [3].
En revanche, est nulle la rupture conventionnelle conclue sous la contrainte.
Tel est le cas de la rupture conventionnelle ayant été évoquée lors d’un entretien à l’issue duquel le salarié a reçu une mise à pied conservatoire et une convocation à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave [4].
De même, la nullité est encourue lorsque l’employeur menace le salarié et l’incite, par une pression, à choisir la rupture conventionnelle [5].
Les nuances sont importantes car le seul fait, pour l’employeur, de proposer au salarié de signer une telle rupture ne constitue pas, en soi, une forme de pression [6].
En définitive, le salarié doit pouvoir établir que son consentement a été vicié et que la rupture conventionnelle lui a été imposée, ce qu’interdit l’article L1237-11, alinéa 2 du Code du travail.
