Perçue comme une issue apaisée des engagements contractuels, la rupture conventionnelle est régie par un cadre légal strict, étoffé par la Jurisprudence.
Négocier le principe de la rupture conventionnelle.
Créée par la loi du 25 juin 2008 [1], le régime juridique de la rupture conventionnelle est inséré aux dispositions des articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail : « Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister » [2].
Substantiellement, lors des échanges, les parties fixent le montant minimum de l’indemnité due au salarié. Ainsi, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci : « Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L1234-9 ».
C’est-à-dire, aux termes de l’article L1234-9 du Code précité, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
« licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».
Concrètement, les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute, dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire [3].
De même, la convention détermine la date de rupture du contrat. Laquelle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’inspection du travail [4].
Par ailleurs, formellement, à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie [5].
L’employeur peut proposer au salarié de choisir entre licenciement et rupture conventionnelle.
Eu égard au principe contractuel relatif au consentement, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, conformément à l’article L1237-11 Code du travail.
Or, indépendamment des vices du consentement, au moment de la conclusion de la convention de rupture, « un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas la validité de la convention de rupture » [6].
Sur ce point, ne caractérise pas un vice du consentement le fait que l’employeur demande à un salarié qui refuse de porter ses équipements de sécurité de choisir entre un licenciement pour faute grave ou lourde et une rupture conventionnelle [7].
En l’espèce, un salarié, ouvrier du bâtiment, a, à plusieurs reprises, travaillé sans le harnais de sécurité et sans casque.
Face à son refus de porter ces outils de sécurité, l’employeur envisage un licenciement pour faute lourde à son encontre.
Néanmoins, compte tenu de la relation contractuelle ancienne, le salarié a eu le choix entre un licenciement pour faute lourde et une rupture conventionnelle.
Le salarié accepte la rupture conventionnelle, avant de saisir le Conseil de prud’hommes en annulation de celle-ci, arguant « la pression exercée sur lui par son employeur qui l’avait menacé d’un licenciement pour faute ».
La cour d’appel écarte sa demande, confirmant la validité de la rupture au motif que le salarié ne rapporte pas la preuve de s’être trouvé sous la menace d’un licenciement, lors de la signature de la convention de rupture conventionnelle.
De plus, il n’établit pas que le différend l’opposant à l’employeur concernant le port des équipements de sécurité impacte la validité de son consentement.
Confortant le raisonnement des premiers juges, la Chambre sociale rappelle le principe suivant lequel : « L’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture ».
En l’espèce, le salarié n’avait pas usé de son droit de rétractation et n’établissait pas que la rupture conventionnelle avait été imposée par l’employeur. D’où il suit que le salarié ne rapportait pas la preuve d’un vice du consentement.
Ce faisant, la Haute assemblée rappelle que seule un vice du consentement [8] est de nature à entraîner la nullité de la rupture conventionnelle : l’existence d’un différend ne constitue pas, en soi, un dol ou une violence.
A cet égard, est nulle la rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement [9].
Éléments de négociation.
Sur fond de consensualisme et de bonne foi, nombre de points d’accord sont aménageables, notamment le nombre d’entretiens, la date de départ et le montant de l’indemnité conventionnelle.
Aucun délai entre l’entretien et la signature de la convention.
Lorsque l’employeur conclut une rupture conventionnelle avec un salarié, il est possible de signer la convention le même jour que l’entretien qui fixe le principe même de la rupture, ainsi que ses modalités. Le tout est que l’entretien ait lieu avant la signature de la convention.
C’est l’enseignement qui se dégage de l’arrêt de la Cour régulatrice du 13 mars 2024.
En ce sens que, pour les hauts juges, l’article L1237-12 n’instaure aucun délai entre l’entretien préalable et la signature de la convention [10].
Indemnité conventionnelle.
Tel que dit plus haut, la négociation de l’indemnité spécifique de rupture se rattache au principe de l’autonomie de la volonté des parties.
En ce sens, l’article L1237-13 Code du travail prévoit que :
« La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L1234-9 ».
En d’autres termes, le salarié bénéficie d’une indemnité dite « spécifique » de rupture conventionnelle dont le montant ne peut, en tout cas, être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement exigible au cas où le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, qui a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement [11].
Partant, le montant de l’indemnité doit être calculé et consenti avec rigueur, puisque :
« Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors que celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale, peu important qu’elle soit limitée à certains cas de licenciement » [12].
Ici, les erreurs entachant la convention de rupture n’entraînent pas, de facto, sa nullité : « Si les parties ont stipulé un montant d’indemnité inférieur à celui prévu par le Code du travail, et ont fixé une date de rupture erronée, la nullité de la convention de rupture n’est pas encourue pour autant ; il appartient au juge de rectifier la date de la rupture et de procéder à une condamnation pécuniaire » [13].
En ce qui concerne le calcul de cette indemnité, le site du ministère du travail TéléRC propose un simulateur de calcul du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle [14].
Au titre des droits annexes inhérents à la rupture conventionnelle, le salarié bénéficie des allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun [15].
D’un point de vue fiscal, notons que l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu pour le salarié qui la perçoit si celle-ci correspond à l’indemnité légale ou conventionnelle. En revanche, l’indemnité de rupture conventionnelle peut être soumise à l’impôt sur le revenu, sous certaines conditions, notamment si les indemnités dépassent certains seuils.
Les congés.
S’agissant d’une dette à acquitter, peu importe la date de rupture du contrat de travail, les congés acquis doivent être payés par l’employeur :
« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L3141-24 à L3141-27.
L’indemnité est due que la rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur » [16].
En cela, il a été jugé que la nullité d’une rupture conventionnelle doit être prononcée au motif que : « L’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle » [17].
A l’évidence, le montant d’une indemnité transactionnelle doit être suffisamment important de sorte que la contrepartie financière ne soit pas, au fond, préjudiciable à la suite de la renonciation du salarié à saisir le tribunal.
Du reste, fort légitimement, la transaction encourt la nullité si le montant de l’indemnité est dérisoire : « Les parties avaient conclu une transaction aux termes de laquelle le salarié s’estimait rempli de ses droits relatifs à l’exécution et la rupture de tous les contrats de travail à durée déterminée dont il reconnaissait le bien-fondé et la régularité, et renonçait notamment à contester la qualification de ces contrats, moyennant le versement de la somme de 500 euros, la cour d’appel a pu décider que la somme stipulée en contrepartie de cette renonciation était manifestement dérisoire » [18].
Date de départ du salarié.
Il est loisible aux parties de choisir une date idoine de nature à organiser la succession au poste du salarié partant. D’ailleurs, la convention de rupture s’y rapporte : « fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation » [19].
La clause de non-concurrence.
De droit constant, la clause de non-concurrence ne doit pas avoir pour objet de placer le salarié « dans l’impossibilité absolue d’exercer de façon normale une activité conforme à ses connaissances et à sa formation » [20].
En outre, aucune règle ne fait obstacle aux parties de prévoir, dans la convention de rupture, la levée ou non de la clause de non-concurrence. Dès lors, il convient d’y renoncer à la date fixée par la convention de rupture : « L’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires », ce qui se justifie par « le fait que le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler » [21].
Contester la rupture conventionnelle.
Évolution en la matière, la nullité de la rupture conventionnelle pour vice de consentement de l’employeur. Habituellement, c’est le salarié qui soulève un vice du consentement aux fins d’annulation de la rupture conventionnelle. Par arrêt en date du 19 juin 2024, la Cour de cassation retient que :
« Lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d’une convention de rupture, ensuite annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission.
La dissimulation intentionnelle du salarié caractérisait un dol, la convention de rupture était nulle, la cour d’appel a exactement décidé que la nullité produisait les effets d’une démission » [22].
En l’espèce, le salarié sollicite une rupture conventionnelle faisant valoir une lassitude à son poste, une absence d’évolution et son souhait de suivre une formation.
Or, le motif véritable, par lui dissimulé, consiste en un projet, en cours lors des pourparlers, de création de société concurrente à celle de son employeur, en compagnie d’anciens collègues.
Au visa de l’article 1137 Code civil, la Haute assemblée considère que : « constitue un dol la dissimulation intentionnelle par l’un des contractants d’une information dont il sait le caractère déterminant pour l’autre partie »
Ici, « l’employeur s’est déterminé au regard du seul souhait de reconversion professionnelle dans le management invoqué par le salarié ».
Qui plus est, « le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle ».
Dès lors, la cour d’appel, suivie par la Haute cour a estimé, « sans faire peser sur le salarié une obligation d’information contractuelle, ni porter atteinte à sa liberté d’entreprendre, que le consentement de l’employeur avait été vicié ».
En somme, une réticence dolosive caractérise un vice du consentement. De sorte que la rupture conventionnelle est nulle ; il s’ensuit que l’annulation de la rupture produit les effets d’une démission.
Au fond, la convention de rupture conventionnelle n’est valide que si le consentement des parties n’est pas entaché de vice.
Expression de la libre volonté des parties, conformément à l’article L1237-11 Code du travail, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, est destinée à garantir la liberté du consentement des parties.
En clair, si le salarié a été forcé de signer la rupture du contrat, par l’employeur, ou lorsque les conditions de la rupture lui sont défavorables, celui-ci est fondé à contester la validité de la rupture.
Autrement dit, l’absence de consentement libre du salarié est susceptible d’entraîner la nullité de la convention, à charge, pour lui, de rapporter la preuve d’un vice de consentement, au sens des articles 1130 du Code civil.
A ce titre, comme rapporté supra, l’existence d’un différend entre les parties au jour de la signature n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, « en l’absence de pression ou contrainte exercée sur le salarié pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle » [23].
Cependant, par un arrêt du 1ᵉʳ mars 2023, la Cour de cassation a renforcé l’exigence d’un consentement libre. En vertu de l’article L1237-11 Code du travail, il est jugé que :
« La salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence, résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en sont résultés, la convention de rupture est nulle » [24].
Sous l’angle de la théorie du contrat, le consentement s’en trouve vicié en présence de :
- Dol : Tromperie, fausseté des éléments,… [25]
- Violence physique ou morale : des pressions physiques et/ou morales (harcèlement) sur le salarié pour qu’il signe la convention de rupture [26]
- Erreur : erreur matérielle, malentendu entre l’employeur et le salarié sur les conditions de fin du contrat de travail,… [27].
Par ailleurs, précision de taille, la nullité de la convention ne peut reposer sur de simples tensions entre les parties [28]. Toujours est-il que l’inobservation des conditions formelles emporte nullité :
- Absence de remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signée [29]
- Absence d’entretien préalable : condition substantielle de la rupture conventionnelle [30].
En cela, conséquence réaffirmée par le juge, la nullité de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En définitive, dispositif amiable couvert par la confidentialité, basé sur le consentement, la bonne foi - et la loyauté, la rupture conventionnelle s’inscrit dans le droit fil de l’apaisement des relations contractuelles. Et, la promotion, vertueuse, des valeurs du dialogue et de l’esprit équitablement gagnant.
