1. L’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive.
Par définition, seul un comportement volontaire du salarié est susceptible d’être qualifié de faute. L’insuffisance professionnelle résulte, elle, d’un comportement involontaire du salarié. Par conséquent, elle ne peut justifier un licenciement disciplinaire.
Si l’employeur choisit néanmoins cette voie, en l’absence de fait caractérisant ne serait-ce qu’une faute ordinaire, le licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, peu important la cause de l’insuffisance qu’il avance.
Rappelons toutefois que l’employeur est en droit de reprocher au salarié à la fois son insuffisance professionnelle et un motif disciplinaire.
Par ailleurs, si l’insuffisance professionnelle ne revêt pas, en principe, un caractère fautif, la jurisprudence admet qu’il en va différemment lorsque cette insuffisance résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié. En effet, dans ce cas-là, l’employeur aura la possibilité de prononcer un licenciement pour faute à l’encontre du salarié, ce dernier ayant fait preuve d’une négligence fautive (Cass. soc. 23-6-2010 n° 09-40.073).
Si le principe édicté par la jurisprudence semble clair, la réalité ne l’est pas toujours et il n’est pas toujours aisé de distinguer la frontière entre l’insuffisance professionnelle et la négligence fautive, entre l’erreur révélatrice de l’incompétence du salarié et celle caractérisant un manquement fautif de sa part.
2. L’insuffisance professionnelle n’est pas forcément une insuffisance de résultat.
L’insuffisance professionnelle d’un salarié peut se traduire par un manque de résultats, en particulier lorsque l’intéressé a convenu avec l’employeur d’objectifs chiffrés.
Toutefois, l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats ne recoupent pas nécessairement les mêmes réalités. Il peut y avoir insuffisance professionnelle si le salarié n’exerce pas ses fonctions de manière satisfaisante, sans que cette carence ne se traduise nécessairement par de mauvais résultats.
De même, un salarié peut ne pas atteindre les objectifs quantitatifs ou qualitatifs fixés par l’employeur sans pour autant avoir manifesté une quelconque insuffisance dans ses fonctions.
La notion d’activité insuffisante ne se confond pas avec l’insuffisance des résultats qui peut exister même lorsque le salarié manifeste une activité professionnelle conforme à celle imposée par l’employeur.
3. L’insuffisance professionnelle doit reposer sur des critères objectifs.
L’appréciation de l’insuffisance professionnelle d’un salarié relève en principe du seul pouvoir de direction de l’employeur. Mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, imputables au salarié pour justifier le licenciement.
Le juge va vérifier que l’évaluation faite par l’employeur s’inscrit dans une gestion du personnel cohérente et que le salarié a montré des insuffisances dans un poste qui correspondait à ses qualifications.
Confronté à un problème d’insuffisance professionnelle, l’employeur n’a en principe pas d’obligation de proposer au salarié concerné un poste de travail plus adapté à ses capacités, alors même qu’il en aurait la possibilité compte tenu des postes disponibles dans l’entreprise.
Toutefois, certaines dispositions conventionnelles peuvent limiter le droit de résiliation unilatérale de l’employeur en lui imposant une obligation de reclassement interne comme préalable au licenciement.
4. L’insuffisance professionnelle se qualifié au regard de l’obligation d’adaptation de chaque employeur.
Conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.
Il doit donc proposer à ses salariés les actions de formation nécessaires, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correct leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions.
Un employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves en temps et en formation.
Tel n’est pas le cas lorsque l’employeur n’a pas mis en place la formation spécifique et l’accompagnement suffisants qu’exigeait l’exécution de tâches nouvelles sur un nouveau logiciel (Cass. soc., 20 mai 2009, n° 07-42.945).
