Selon la jurisprudence constante, un salarié ne peut pas cumuler les avantages prévus par un accord collectif et par son contrat de travail dès lors qu’ils ont le même objet et la même cause [1]. Dans ce cas, seul l’avantage le plus favorable s’applique.
Ce principe de non-cumul s’applique également lorsque les avantages sont issus de textes conventionnels différents.
C’est d’ailleurs ce qu’a précisé la Cour de cassation dans une affaire jugée le 11 mars 2015. Le salarié d’une entreprise basée à La Réunion percevait, en application d’un accord d’entreprise, une indemnité de logement d’un montant de 15 % de son salaire de base. Suite à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention collective, il avait commencé à percevoir une prime « de vie chère » égale à 20 % du salaire de base. Son employeur ayant cessé dans le même temps de lui verser la prime d’indemnité de logement, le salarié a saisi les juges.
Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont rejeté la demande du salarié. L’indemnité de logement instaurée par l’accord d’entreprise et la prime « de vie chère » prévue par la convention collective avaient une cause identique et visaient toutes deux à compenser un coût de la vie plus important dans les départements, régions et collectivités d’outre-mer qu’en métropole. Par conséquent, seule la plus élevée d’entre elles était due au salarié.
En l’espèce qui nous occupe, un salarié a été engagé en qualité de consultant junior. Ce dernier a pris acte de la rupture de son contrat en reprochant à son employeur des manquements à ses obligations. Le salarié lui reproche notamment le non-paiement d’une somme au titre de la gratification du 13e mois prévus par un accord d’entreprise du 19 octobre 1988. Le salarié avait déjà bénéficié d’un treizième mois prévu par son contrat de travail.
Sur ce point, le salarié soutient que le 13ème mois prévu par son contrat de travail et la prime conventionnelle ne doivent pas être confondus. Il estime que le premier est une fraction du salaire et la seconde un complément de salaire.
La Cour d’appel rejette sa demande. Les juges considèrent que l’avantage contractuel et celui résultant de l’accord d’entreprise ont le même objet et la même cause. Ils ne peuvent dès lors se cumuler.
La clause du contrat de travail stipulant le paiement sur 13e mois du salaire annuel a pour objet d’allouer un 13e mois de salaire ne correspondant pas à la contrepartie d’un travail, retient la cour d’appel. Elle s’analyse donc comme une gratification accordée au salarié. C’est la raison pour laquelle l’employeur mentionne sur les bulletins de paie "prime 13ème mois".
La Cour de cassation ne partage pas cette analyse et précise que le 13ème mois prévu par le contrat de travail du salarié constitue une modalité de règlement d’un salaire annuel payable en treize fois. Ce 13ème mois de salaire ne peut, de ce fait, constituer la prime de 13e mois prévue par l’accord d’entreprise. C’est donc à tort que la Cour d’appel a refusé d’accorder au salarié le versement de la prime conventionnelle de 13e mois [2].
