Motivation du licenciement d’un salarié inapte définitivement.

Cette question peut sembler a priori absurde. Si un salarié est inapte, pourquoi ne pas vouloir simplement le licefpremncier pour inaptitude ?
D’abord, parce que la situation financière de l’entreprise peut également justifier un licenciement économique, et que l’employeur peut hésiter entre les deux motifs. Ensuite, parce que le salarié inapte peut par ailleurs avoir commis des fautes (ex. : manquement à l’obligation de loyauté comme un détournement de clientèle) que l’employeur souhaite sanctionner par un licenciement pour faute grave ou lourde qui lui coûte moins cher ; en outre, que la procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et les étapes à respecter peuvent sembler quelque peu complexes ; et enfin, raison moins avouable, parce que si l’inaptitude a été provoquée par un harcèlement de l’employeur, un licenciement pour inaptitude sera requalifié en licenciement nul [1] avec droit à réintégration [2] et que l’employeur ne souhaite pas forcément garder dans l’entreprise un salarié inapte avec maintien de salaire jusqu’à la retraite.

En dépit de la formulation catégorique quelque peu étonnante adoptée à plusieurs reprises par la Cour de cassation « ces dispositions d’ordre public font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude [3] », on verra que les choses sont moins tranchées que cela ; on examinera donc préalablement le licenciement pour motif économique (I), puis le licenciement pour motif personnel (II), et enfin on s’interrogera sur le cumul de motifs et le choix du motif le plus adapté (III).

I. Le licenciement pour motif économique.

1. Rétrospective historique.

C’est le motif où la jurisprudence est la plus abondante.

Lançons-nous dans une petite rétrospective :

• En 2000 [4], la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur contre un arrêt d’appel ayant indemnisé un salarié inapte professionnellement licencié économique, au motif que l’employeur ne peut licencier « que s’il justifie soit de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi […] soit du refus par le salarié de l’emploi proposé  ».
• En 2007 [5], la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel ayant rejeté les demandes indemnitaires d’un salarié inapte professionnellement licencié économique par le liquidateur judiciaire ; elle juge que «  la cessation d’activité ou tout autre motif économique ne libère pas l’employeur de son obligation de respecter les règles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle », y compris le reclassement.
• Toujours en 2007 [6], la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur contre un arrêt d’appel ayant indemnisé pour licenciement sans cause réelle et sérieuse un salarié inapte professionnellement licencié économique au motif que l’employeur n’avait pas « proposé au salarié un reclassement spécifique […] peu important la proposition effectuée le 19 janvier 2001 dans le cadre d’un projet de licenciement économique et son éventuel refus ».
• En 2012 [7], la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur contre un arrêt d’appel ayant requalifié en licenciement nul le licenciement d’un salarié inapte professionnellement licencié économique au motif que l’employeur aurait dû soit justifier de l’impossibilité de trouver un emploi soit du refus du salarié [8].
• En 2017 [9], la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel ayant requalifié en licenciement nul le licenciement économique prononcé par le liquidateur judiciaire d’un salarié inapte professionnellement ; la Cour de cassation juge que « l’impossibilité de reclassement du salarié ressortissait à la cessation totale d’activité de l’entreprise mise en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité et qu’il n’était pas prétendu que celle-ci appartenait à un groupe ».
• Toujours en 2017 [10], la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur contre un arrêt d’appel ayant indemnisé un salarié inapte licencié économique au motif que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement.
• En 2021 [11] et 2024 [12], la Cour de cassation reprend la formulation adoptée en octobre 2017.

D’autres cas plus complexes peuvent se présenter, comme le cas d’un salarié reclassé pour motif économique sur un poste pour lequel il est déclaré inapte, puis licencié économique ; la Cour de cassation requalifie le licenciement [13], mais ce cas est trop spécifique pour que l’on en tienne compte, même s’il peut garder son intérêt dans des situations « embrouillées » apparentées ou par exemple l’employeur aura reclassé le salarié inapte sur un poste par la suite faisant l’objet d’une suppression pour motif économique.

2. Analyse.

Que retenir de cette énumération ?

La notion-clé semble être la question du reclassement. L’employeur a pour obligation de chercher à reclasser le salarié inapte. Le licenciement économique ne doit pas avoir pour objet ou effet de permettre à l’employeur d’éluder cette question si importante. Or, s’il y a liquidation de la société avec cessation totale et définitive d’activité et que la société n’appartient à aucun groupe, tout reclassement est impossible et le licenciement économique ne préjudicie pas à un reclassement impossible. L’employeur n’a donc pas enfreint ses obligations. En revanche, dans les autres cas de difficultés économiques, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié inapte et donc ne peut prononcer un licenciement économique.

Toutefois, de prime abord, cette réponse suscite deux remarques.
D’abord, on se demanderait alors pourquoi la Cour de cassation dans son arrêt de mars 2007 [14] a jugé que même en cas de cessation d’activité, l’employeur était tenu de respecter les « obligation de respecter les règles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle » ; la seule explication possible est qu’il s’agit d’un revirement [15]. Soit.

Ensuite, que se passerait-il s’il y avait dispense de reclassement ? En effet, les mentions que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » dispensent l’employeur de chercher à reclasser le salarié [16]. Ergo, s’il n’y pas lieu de chercher à reclasser le salarié inapte, l’employeur, dans ce cas-là, pourrait-il licencier le salarié pour motif économique ? Il ne semble pas que la Cour de cassation ait déjà eu à se prononcer sur le sujet. On reviendra sur ce point dans la partie III.

On notera que le reclassement économique et le reclassement pour inaptitude ne se confondent pas ; leurs règles et leur régime sont différents. L’arrêt de juin 2007 [17] le montre bien : l’offre de reclassement dans le cadre du licenciement économique ne « compte » pas pour la recherche de reclassement dans le cadre de la procédure d’inaptitude.

II. Le licenciement pour motif personnel.

1. Le licenciement disciplinaire.

Peut-on licencier un salarié inapte à titre définitif pour motif disciplinaire ?

La Cour de cassation, à plusieurs reprises et encore récemment, a jugé que non [18].

Néanmoins, en dépit de la formulation claire de ces décisions, une brèche a été posée par l’arrêt de 2011 [19] ; quand le salarié se « soustrait aux convocations faisant sciemment obstacle à la recherche d’un poste approprié à ses capacités », le licenciement disciplinaire peut être justifié.
C’est aussi l’avis du Conseil d’Etat ; dans un arrêt [20], ce dernier, saisi du pourvoi d’une société contre une décision de la Cour d’appel administrative (CAA) de Paris ayant confirmé le jugement du Tribunal administratif qui avait annulé l’autorisation de l’Inspection du travail de licenciement d’un salarié inapte pour faute grave, a jugé que, si, en principe, un salarié inapte ne pouvait être licencié que pour inaptitude, dans la mesure où le salarié « avait refusé de se rendre aux convocations [adressées par la société] en vue de son reclassement », la Cour administrative d’appel (CAA) de Paris aurait dû rechercher si, par un tel comportement, le salarié « n’avait pas mis son employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement », ce qui aurait pu constituer un motif disciplinaire.

Pourrait-on estimer que cette brèche se limiterait uniquement à un manquement du salarié qui rendrait impossible à l’employeur son obligation de reclassement, comme pourraient le laisser présager les arrêts de cassation ?

Oui, comme le laisse deviner la rédaction de l’arrêt du Conseil d’Etat. On voit d’ailleurs ce principe réaffirmé par la CAA de Paris, statuant sur juridiction de renvoi du Conseil d’Etat [21], qui a écarté le grief des refus du salarié de se rendre aux convocations de son employeur, estimant que ceux-ci n’empêchaient pas l’employeur de mettre en œuvre la recherche de postes de reclassement ; pour autant, elle a quand même jugé que l’autorisation administrative de licenciement pour faute n’aurait néanmoins pas dû être annulée, au motif que le salarié, qui cumulait deux postes dans deux sociétés différentes et avait refusé d’indiquer à l’employeur quelle entreprise il entendait privilégier, « avait failli à son obligation de loyauté et rompu la clause d’exclusivité prévue à son contrat de travail », ce qui, prend-elle soin de précis, « a mis son employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement ».
Le fait que ce soit la notion de reclassement qui soit la clé permettant d’expliquer les différentes jurisprudences en matière de licenciement économique permet de comprendre que le motif disciplinaire autorisé soit justement celui qui cherche à faire obstacle à ce reclassement (ou qui cherche à faire obstacle à la procédure de reconnaissance d’inaptitude), et lui seulement.
Ceertains pourront être quelque peu décontenancés par un arrêt [22] contraire où un licenciement disciplinaire avait été validé par la Cour de cassation alors que le motif n’était pas lié à une quelconque difficulté de reclassement, arrêt qui s’explique parce que le salarié ne mentionnait pas son inaptitude comme argument pour tenter de faire échec au licenciement.

Enfin, signalons que si l’avis d’inaptitude est accompagné d’une mention indiquant que le reclassement est impossible, comme « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi », il est vain de vouloir reprocher au salarié de ne pas se rendre aux convocations [23].

2. Autres motifs personnels.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi [24] contre un arrêt d’appel ayant requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié inapte en arrêt maladie prononcé pour « absence prolongée entraînant une désorganisation du service et la nécessité de la remplacer définitivement » au motif notamment que le salarié ne s’était pas vu proposer d’autre emploi alors que, inapte, il aurait dû bénéficier de recherches.

Cette jurisprudence s’explique très simplement. En effet, dans les motifs de licenciement autres que le licenciement économique, il n’y a pas cette notion de reclassement obligatoire, pas plus dans le motif disciplinaire que dans l’insuffisance professionnelle ou la maladie. Cela explique donc pourquoi de tels motifs ne peuvent être utilisés pour licencier un salarié inapte : parce que cela permettrait à l’employeur de se soustraire à l’obligation de reclassement. Ce n’est que quand le salarié fait fautivement obstacle au reclassement que l’employeur est donc délié de son obligation de reclassement et donc peut licencier pour le motif disciplinaire.

Toutefois, cette solution n’épuise pas les questions que l’on pourrait se poser.

Ainsi, on pourrait brièvement s’interroger sur le sort des salariés protégés que l’employeur veut licencier pour insuffisance professionnelle. En effet, le Conseil d’Etat semble exiger une étude, par l’Inspection du travail, de la possibilité d’assurer son reclassement dans l’entreprise [25]. Toutefois, on l’a vu supra, le reclassement dans un licenciement envisagé pour un motif économique ne compte pas pour le reclassement pour inaptitude ; par parallélisme, il est possible que le reclassement cherché dans le cadre du licenciement pour insuffisance professionnelle ne soit pas porté au crédit de l’employeur.

Par ailleurs, quid d’un reclassement suivi d’un licenciement pour un autre motif (insuffisance professionnelle, faute…) relevant du poste précédent ? Serait-ce considéré comme un détournement ? Faudrait-il tenir compte de la chronologie [26] ? De la nature du grief pour savoir si celui-ci se retrouve ou pas dans le nouveau poste [27] ?

Enfin et dernier point, qu’en est-il de la responsabilité pécuniaire du salarié, invocable seulement en cas de faute lourde ? La jurisprudence nous permet ici d’être plus affirmatif : la faute lourde ne peut être invoquée si les faits que la société considère comme étant de la faute lourde ont été qualifiés par elle-même de faute grave [28] par exemple dans le cas d’un licenciement pour faute grave, ou si, qualifiés par elle de faute lourde dans le cas d’un licenciement pour faute lourde, les faits ont été requalifiés par décision de justice en faute d’un niveau moins important que la faute lourde [29] ; a contrario, un employeur sera fondé à invoquer, post-licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, des faits qu’il qualifie de faute lourde pour solliciter la responsabilité pécuniaire du salarié.

III. Cumuler les motifs ou choisir ?

Que peut faire un employeur si plusieurs motifs lui semblent justifiés ? Peut-il licencier un salarié pour inaptitude et un autre motif ? Sinon, comment choisir ?

1. Inaptitude et motif économique.

a. Un cumul peu opérant.

Il apparaît qu’il n’est pas possible de cumuler un motif économique et un motif personnel, parce que si l’employeur a invoqué les deux motifs, « il appartient au juge de rechercher celui qui a été la cause première et déterminante du licenciement et d’apprécier le bien-fondé du licenciement au regard de cette seule cause » [30].

b. Choix du motif.

Par conséquent, quel motif mettre, en cas de licenciement possible sur ces deux motifs ? La Cour de cassation s’attache à demander aux juges de rechercher la « cause principale » du licenciement, et le licenciement, prononcé pour une cause qui n’était pas la cause première du licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce travail d’analyse doit se faire aussi bien pour une dualité motif économique / motif personnel [31] que pour un motif personnel en dissimulant un autre [32].
Ainsi, l’employeur doit s’attacher à identifier la cause première (inaptitude et économique) et licencier pour ce motif.
Ce principe de la cause principale permet probablement de répondre à la question posée dans le I : quid d’un licenciement économique d’un salarié inapte avec dispense de reclassement, en dehors de la liquidation totale ? Le juge s’attachant à repérer la cause principale risque fortement de considérer que c’est l’inaptitude, et donc de juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, car le licenciement, prononcé pour une raison économique, aura été mis en œuvre en fait pour une cause inhérente à la personne, ce que ne peut être un licenciement économique.
À l’inverse, dans le licenciement économique prononcé à l’encontre d’un salarié inapte en cas de cessation totale d’activité d’une entreprise en liquidation judiciaire n’appartenant à aucun groupe, la cause première du licenciement, d’ailleurs prononcé par le liquidateur judiciaire et non la société, est bien la liquidation.

Et puis, une question pratique : est-ce financièrement intéressant que de chercher à « transformer » un licenciement pour inaptitude en licenciement économique, à supposer que ce soit possible ? Certes, la procédure étant différente, l’employeur peut préférer éviter les « pièges » du licenciement pour inaptitude. Mais, en supposant les procédures bien menées, l’employeur fait-il réellement des économies ?

Si un salarié est inapte (inaptitude non professionnelle) et que la société connaît des difficultés économiques et prononce un licenciement économique, le salarié aura systématiquement intérêt à accepter le CSP pour avoir un chômage mieux indemnisé puisque de toute manière il n’aurait pas été en mesure d’observer le préavis. Le salarié ne percevra donc pas de préavis dans les deux cas ; l’indemnité de licenciement sera la même dans les deux cas, car intégrant la durée du préavis même non effectué. L’employeur aura, dans le cas du licenciement économique, payé le CSP.

En cas de licenciement économique d’un salarié inapte professionnellement reposant sur un motif économique, le salarié a droit à son indemnité spéciale de licenciement et son préavis [33].
La formule générale du second arrêt laisse penser que la solution serait identique dans tous les motifs de licenciement (sauf bien sûr ceux privatifs de l’indemnité de licenciement et du préavis). De manière connexe, on notera que l’indemnité spéciale de licenciement doit être versée au salarié inapte à qui on fait droit à sa demande de résiliation judiciaire qui avait été suivie d’un licenciement pour inaptitude [34] ou au salarié inapte licencié disciplinairement pour absence injustifiée sur le poste de reclassement proposé qu’il avait pourtant accepté [35].

Ainsi, se pose déjà la question du salarié inapte professionnellement licencié économiquement acceptant le CSP : l’employeur est-il tenu de payer deux fois le préavis ? Qu’est-ce qui l’emporte, l’article L2133-67 du Code du travail ou l’article L1226-14 du même code ? On peut supposer que l’acceptation du CSP revient à renoncer au droit au préavis.

Quoi qu’il en soit, l’employeur, devant payer l’indemnité spéciale et le préavis comme s’il avait licencié pour inaptitude professionnelle, ne fera a priori pas d’économie en privilégiant le licenciement économique par rapport à un licenciement pour inaptitude.

En revanche, le CSP ne devant être proposé qu’à un salarié dont on envisage le licenciement pour motif économique, l’employeur a-t-il pour obligation de proposer un CSP à un salarié inapte qu’il veut licencier pour inaptitude, en présence de grande difficulté économique ? Le principe de la « cause première et essentielle » répond là encore à la question. Pour prendre un cas extrême, si le liquidateur en cas de liquidation totale décidait de privilégier un licenciement pour inaptitude, le salarié serait-il fondé à estimer que ce licenciement l’a « privé » de la possibilité d’adhérer à un CSP et solliciter des dommages et intérêts ? C’est bien possible.

Moins d’hésitation dans le cas où l’employeur voudrait prononcer un licenciement pour double motif économique et inaptitude ; le salarié devrait être fondé à bénéficier des avantages cumulés des deux.

c. Conclusion.

L’employeur a donc tout intérêt à licencier pour un seul motif, celui qu’il estime déterminant. La jurisprudence semble pencher vers une dualité assez simple : soit le reclassement est impossible par liquidation judiciaire de la société – qui ne fait pas partie d’un groupe – avec cessation totale d’activité et le licenciement économique paraît le plus adapté, soit ce n’est pas le cas et le licenciement pour inaptitude est à privilégier.

2. Inaptitude et autre motif personnel.

On rappellera que deux motifs personnels sont aisément cumulables à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement [36]. Toutefois, on l’a vu, le seul motif personnel autorisé qui n’est pas l’inaptitude est l’attitude du salarié qui fait échec à la recherche de reclassement par l’employeur. Ainsi, la possibilité du cumul de l’employeur est donc restreinte. Par ailleurs, est-elle intéressante en pratique ? L’employeur ne peut licencier un salarié inapte que s’il est dans l’impossibilité de le reclasser, ou en cas de refus. Comment expliquer en même temps que l’on a fait des efforts de reclassement et en même temps que le salarié fait obstacle au reclassement ? Ou alors le reclassement était-il impossible à cause de l’attitude du salarié y faisant obstacle ? Le licenciement pour inaptitude doit être prononcé quand les recherches de reclassement ont été terminées, qu’elles aient abouti ou pas ; l’attitude du salarié qui fait obstacle à la recherche de reclassement a lieu, c’est une lapalissade, durant la recherche de reclassement. L’échelonnement temporel est donc différent. Ainsi, le cumul dans ce cas est à manier avec précaution pour éviter de donner l’impression de se contredire.

Remarques :

Les cas d’aptitude temporaire, d’inaptitude temporaire, d’invalidité sans inaptitude, de licenciement entre les deux visites, dépassent le cadre de cet article et le lecteur sera invité à consulter lui-même la jurisprudence [37].

Bien que cet article traite du licenciement, on notera en passant que l’inaptitude ne peut permettre une rupture de période d’essai [38] et ne peut constituer une force majeure permettant la rupture du contrat de travail [39]. En revanche, la mise à la retraite est valable.

Pour conclure, il apparaît que la notion-clé, pour un licenciement d’un salarié inapte définitif, est la question de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur. Ainsi, un tel salarié pourra être licencié, outre pour inaptitude et impossibilité de reclassement, pour licenciement économique en cas de cessation totale d’activité de l’entreprise par mise en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité, si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, ou pour faute du salarié empêchant la recherche de reclassement par l’employeur (à condition que l’état de santé du salarié ne rende pas impossible son reclassement [40]). L’employeur ne sera toutefois pas dispensé, en cas d’inaptitude professionnelle, de payer l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, quel que soit le motif de licenciement retenu, sauf cas privatif d’indemnité et de préavis comme la faute grave (ou lourde [41]). Le cumul entre inaptitude et motif disciplinaire paraît à manier avec précaution ; le cumul entre inaptitude et motif économique est à éviter, l’employeur devant licencier uniquement par le motif premier.