Avec la crise, les plans sociaux ont fait tristement parler d’eux, prenant place à côté d’une série de mesures telles que le gel des recrutements, la fin des CDD, les JRTT imposés ou encore le recours au chômage partiel …
L’article L. 1233-61 du code du travail est limpide : un plan social doit être mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent soit de supprimer 10 emplois, soit d’en transformer 10 ou bien en cas de 10 refus de modification du contrat de travail et ce, dans un délai de 30 jours.
Ce plan social vient donc se greffer dans la procédure de licenciement pour motif économique en cas de grand projet de licenciement.
L’actualité florissante nous montre chaque jour l’importance d’un tel PSE : en cas d’irrégularité du plan, les représentants du personnel n’hésitent pas à saisir les prud’hommes pour demander la suspension des procédures de licenciement, voir même leur nullité en cas d’absence ou d’annulation du plan.
Qu’attend-on d’un tel plan social ? Quel encadrement juridique la loi exige t’elle ?
1/ Première remarque : Les mesures contenues au plan doivent être suffisamment pertinentes.
L’employeur doit rechercher s’il n’existe pas d’autres mesures plus pertinentes. Prenons l’exemple du reclassement. Le PSE doit obligatoirement comprendre un plan de reclassement : c’est considéré comme étant une mesure pertinente.
Certes, mais le reclassement n’est pas une finalité en soi.
On doit également envisager d’autre mesure qui peuvent être bien plus pertinentes qu’un reclassement : le passage à temps partiel, la réduction du temps de travail, le développement de nouvelles activités plus rentables …
Les juges ont adopté cette position en considérant qu’un plan comportant uniquement des mesures de reclassement ne saurait être suffisant car l’employeur aurait pu rechercher des mesures plus pertinentes (Arrêt chambre sociale du 28 mars 2000).
De même, un plan se contentera de proposer des départs volontaires ne poursuivrait pas son but initial qui est, ne l’oublions pas, de limiter le nombre de licenciement.
Les départs volontaires doivent être mis en place en « dernier recours », subsidiairement, une fois que les reclassements internes sont épuisés.
A noter : il convient de rappeler que l’élaboration du plan dépend également des moyens de l’entreprise. Chaque PSE est différent, en fonction des difficultés économiques de l’entreprise.
2/ Le PSE doit respecter la règle de l’égalité de traitement
C’est une règle qu’il convient de ne pas oublier. En effet, le juge contrôle à plusieurs reprises si les mesures du plan ont été proposées à tous les salariés placés dans une situation identique.
C’est ainsi qu’il n’est pas admis de distinguer les mesures en fonction de l’âge : par exemple, un PSE qui réserverait des mesures de préretraites pour les plus de 56 ans en les empêchant de bénéficier des autres mesures pour les moins de 56 ans. Une telle pratique n’est pas concevable (Arrêt du 17 octobre 2007).
3/ L’employeur doit veiller à exécuter de bonne foi le PSE
Etant donné que le plan comporte des obligations à la charge de l’employeur, celui-ci pourra se voir engager sa responsabilité en cas de méconnaissance des mesures comprises dans le plan.
De plus, pèse sur lui : une obligation d’informer les salariés des risques encourus s’ils acceptent par exemple un reclassement externe (Arrêt du 6 juin 2007) et une obligation de conseil.
4/ Quelle marge de manœuvre les salariés ont-ils pour contester le PSE ?
Principe : les salariés ne peuvent pas contester directement le plan. C’est le Comité d’entreprise qui a vocation à se prévaloir de son irrégularité, voir de sa nullité.
En revanche, deux possibilités restent ouvertes aux salariés :
Soit ils contestent le PSE par voie d’exception : c’est-à-dire lors de la procédure en contestation de leur licenciement, ils soulèvent la nullité ou l’irrégularité du PSE subsidiairement.
Soit ils contestent la manière dont le PSE leur a été appliqué : en se prévalant par exemple d’une inégalité de traitement.
Consultez l’article sur :
http://www.portaildudroitsocial.com
