Le motif valable de licenciement en droit du travail Marocain.

La présente législation du travail se caractérise par sa conformité avec les principes de bases fixés par la Constitution et avec les normes internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail.

La notion de motif en droit du travail est toujours intimement liée à la discipline, au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Pour plus de précision encore, il faut savoir que lorsque vous serez amenés à rédiger une lettre de licenciement, il faut savoir préciser le motif que vous invoquez à l’encontre du salarié et le professeur peut assurer que la formulation du motif qui est obligatoire dans une lettre de licenciement, peut déjà donner une idée de l’issue du litige, sur les chances que le salarié possède pour gagner son procès et partant, avoir droit à des indemnités en dommages et intérêts.

La jurisprudence française évoque le terme de motif « réel et sérieux », cela veut dire que le motif valable est au centre du droit du licenciement. On le retrouvera au niveau de la lettre de licenciement, au niveau de la procédure de licenciement, au niveau de la hiérarchisation des sanctions et du dosage de la sanction relativement à la gravité de la faute, nous le retrouverons encore lorsqu’il s’agira de l’appréciation de la gravité de la faute par le juge.
Et en définitive, nous retrouverons dans une certaine façon que le législateur adopte pour déterminer ou donner une idée de ce qui peut constituer un motif valable c’est-à-dire une faute grave mais aussi on le retrouvera lorsqu’il s’agira de dire qu’est-ce qu’une faute légère.
Nous voyons donc que la notion de motif en matière de licenciement est une question de droit très importante. Pour nous en rendre compte, nous constaterons que le législateur et en cela il innove dans la loi 65-99, en quoi consiste cette innovation ?

Dans la législation ancienne c’est-à-dire précisément l’article 6 de l’arrêté viziriel du 23 octobre 1948, dans ce texte, le législateur s’est contenté de donner une liste de ce qui peut constituer une faute légère et de ce qui peut constituer une faute grave qui justifie un licenciement immédiat sans préavis ni indemnités.

Ce qui est nouveau dans la loi 65-99, est que le législateur précise les motifs qui ne peuvent jamais être invoqués comme fautes et justifiant un licenciement. C’est important parce que la loi 65-99 a pris en considération un ensemble de conventions internationales qui ont été ratifiées par le Maroc.

Dans l’article 36 du code du travail : « ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1- l’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant syndical
2- la participation à des activités syndicales en dehors des heures du travail ou, avec le consentement de l’employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail
3- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de l’avoir exercé
4- le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l’employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi
5- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale
6- le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise ».

Voilà déjà un ensemble de situations qui toutes sont en rapport avec les droits de l’homme, toutes ces situations ont été analysées, étudiées et ont fait l’objet d’un ensemble de revendications au niveau national et internationale par les organisations syndicales marocaines.
L’État s’est engagé lui-même dans cette voie dans la mesure où il a ratifié un ensemble de conventions internationales du travail.
Et nous le savons, dans le préambule de la constitution marocaine, le Maroc s’était engagé à appliquer dans l’ordre juridique interne, l’ensemble des conventions qui engagent le Maroc. Nous avons dans le code du travail un exemple édifiant à ce sujet (N.P l’article au-dessus).

Sur le premier point, il faut savoir que le dahir du 16 juillet 1957 organisait le droit syndical au Maroc, mais ce dahir ne reconnaissait absolument pas la représentation syndicale dans l’entreprise. Il n’y avait que les délégués du personnel réglementés par le dahir du 29 octobre 1962.

Ce qui a changé aujourd’hui, c’est que la représentation des travailleurs dans l’entreprise est plurielle c’est-à-dire qu’il y a des représentants syndicaux, des délégués du personnel et des comités d’entreprise.

Concernant le second point, vous ne pourrez jamais licencier un travailleur parce que vous apprenez qu’il a participé à des activités syndicales (réunion par exemple) en dehors des heures du travail.
Le fait de se porter candidat à un mandat de délégué, de l’exercer ou de l’avoir exercé, il faut savoir que les modalités d’élection des délégués du personnel est réglementée par le code du travail aussi bien pour la période de dépôt des candidatures que pendant l’exercice de ce mandat, et après avoir exécuté son mandat. Il y a en quelque sorte une sorte « d’immunité » et de protection qui sont liées au mandat du délégué du personnel.

Concernant le quatrième point, le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre l’employeur, c’est une situation dans laquelle le salarié est appelé à témoigner en faveur d’un salarié ayant fait l’objet d’une mesure disciplinaire.
Il faut rapprocher ces dispositions de l’article 36, des dispositions de l’article 9 du code dans ses dispositions générales.
L’article 36 en définitive nous apprend en énumérant avec précision les situations qui ne peuvent jamais constituer un motif valable de licenciement, nous procédons donc avec le législateur par élimination relativement au motif valable de licenciement.

Maintenant, le législateur va nous dire quels sont les motifs qui sont suffisamment graves pour justifier un licenciement immédiat, et quels sont les motifs qui ne peuvent constituer que des fautes légères qui méritent des sanctions légères graduées, mais qui ne justifient pas un licenciement immédiat.
C’est un raisonnement logique qui va guider l’employeur dans la façon de traiter les comportements du salarié.

Nous voyons que la notion de motif est très importante.

Qu’est-ce qui peut constituer des fautes légères ou des fautes graves ? C’est-à-dire des motifs de licenciement ou de sanctions disciplinaires.

Les articles 37, 38, 39 et 40 vont nous fixer sur la notion de faute légère et de faute grave aussi bien du salarié que de l’employeur.
L’article 37 précise que : « l’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :
1- l’avertissement
2- le blâme
3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas 8 jours
4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération ».

Il faut le savoir c’est un éclairage sur le système ancien, l’article 6 de l’arrêté viziriel de 1948 mettait aussi en avant la notion de faute légère et de faute grave. Cet arrêté fait la distinction entre le comportement du salarié passible d’un avertissement ou d’une mise à pied de 8 jours, et de la faute grave qui elle peut justifier un licenciement immédiat.

Ce texte il faut le savoir, met aussi en avant l’obligation de fournir un motif de licenciement, il met en avant une procédure qui consiste à remettre une lettre de licenciement avec le motif qui justifie ce licenciement, il met aussi en avant une procédure qui consiste à remettre au salarié en mains propres cette lettre de licenciement et fait en même temps obligation à l’employeur d’envoyer cette même lettre au salarié dans les 48 heures grâce à une lettre recommandée, il lui fait aussi obligation d’en avertir l’inspecteur du travail dans les 8 jours suivant la décision de licencier le travailleur.

Ce texte rappelle in fine que le juge ne doit examiner que le motif qui a été invoqué dans la lettre de licenciement et d’autre part en définitive in fine, ce texte informe le salarié qu’il dispose d’un mois pour saisir la justice.

Bien sûr l’article 6 énonçait un ensemble de comportements du salarié qui peuvent constituer des fautes graves.
Mais il faut savoir que la liste qu’il annonçait n’était qu’une liste indicative, et qu’il est difficile en théorie de faire ou de dresser une liste exhaustive.

Ces comportements, l’article 38 de la loi n° 65-99 les reprend dans une large mesure avec quelques modifications.

L’article 37 précise : « l’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.  »
D’abord l’article 37 nous invite à respecter cette graduation : l’avertissement, le blâme, le deuxième blâme, le troisième blâme…etc. cela veut dire en théorie qu’il n’est nul besoin de licencier un salarié qui a commis une faute légère. En théorie on peut considérer qu’un salarié peut être averti et lui donner des chances en quelque sorte de se rattraper, en faisant agiter cette graduation dans la sanction.

L’article 39 va donner cet éclairage, il va dire en quelque sorte, voilà un exemple de ce qui peut constituer une faute grave du salarié. Attention il ne dit pas voilà une faute grave d’une façon limitative (Il donne des exemples, il ne les limite pas).

L’article 39 dit : « sont considérées comme des fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
 le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté. »
Ces délits peuvent concerner directement la relation de travail, mais aussi en dehors des relations de travail, la vie privée de la personne.
Pour l’atteinte aux bonnes mœurs, c’est lorsque le salarié se comporte par ex d’une manière immorale au sein de l’entreprise.
« la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise. »

Dans le cadre d’un contrat de travail, même lorsque le salarié n’est pas tenu par une clause de confidentialité ou encore de non concurrence, il faut savoir que la relation contractuelle, le contrat de travail astreint le salarié de toutes les façons à une obligation de loyauté même si elle n’est pas spécifiée de manière claire (c’est-à-dire par écrit). C’est une obligation comme celle de confiance en matière de vente, c’est une obligation légale et n’a pas besoin d’être libellée. Par conséquent, la divulgation d’un secret professionnel, et encore il faut savoir quel genre de secret professionnel s’agit-il d’un secret de fabrique, de know how, et dans ce cas, l’employeur en plus des dispositions du droit du travail dans le cadre disciplinaire propre, peut en plus invoquer la concurrence déloyale et en même temps ce qui n’est pas exclu, des poursuites en pénal en fonction de la gravité du préjudice subi par l’entreprise ; il peut même attaquer l’entreprise qui a bénéficié de la divulgation de ce secret professionnel.

« Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur ou pendant le travail. Ces actes sont :
a- le vol
b- l’abus de confiance
c- l’ivresse publique
d- la consommation des stupéfiants
e- l’agression corporelle
f- l’insulte grave
g- le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence. »

Là, il appartient au juge de dire par référence à l’objet du contrat, si cette compétence rentre dans l’objet du contrat c’est-à-dire la qualification du salarié et le poste pour lequel il avait été recruté.
Sinon le salarié risquerait à l’arbitraire de l’employeur, qui consisterait à lui confier différentes missions dans l’entreprise. Sur ce point, il existe une quantité de jurisprudence.
A moins que le contrat de travail ne mentionne quelque part une définition plus large de la mission du salarié dans l’entreprise, ceci se produit relativement aux situations dans lesquelles un employeur peut exiger d’un travailleur d’aller travailler dans un autre endroit par ex dans une filiale d’une autre entreprise et dans ce cas, le juge va s’efforcer d’étudier chaque cas d’espèce, de voir d’abord si le contrat de travail avait prévu une clause de mobilité ou encore si ce transfert n’occasionne pas un préjudice matériel ou familial au salarié ou encore si ce transfert était accompagné d’indemnités supplémentaires de logement ou d’éloignement…etc.

« h. L’absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi journées dans une période de 12 mois »
(Là il est facile de faire le point sur la notion d’absence injustifiée) nous les avions abordé dans la suspension du contrat de travail, nous savons déjà quelles sont les absences légales donc il faut passer en revue tous les cas pour savoir si cette absence est une faute ou pas.
Il faut examiner si l’absence est autorisée ou non autorisée par l’employeur.

« i- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié à la suite d’une négligence grave de sa part.
j- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur. »

Il faut noter qu’un mouvement de grève peut être licite mais pendant l’exercice de cette grève, de ce mouvement qui est légale, certains comportements de certains grévistes peuvent être illégaux.
Le fait par exemple de s’en prendre au matériel, de casser les bureaux ou les biens de l’entreprise, peut en dehors du mouvement de grève, constituer un cas de faute grave.

La jurisprudence française : le mouvement de grève est légal, la manière dont le mouvement a été exécuté ne l’est pas (casser les machines…)
La nouvelle loi sur la grève au Maroc reprend ces dispositions, d’ailleurs il faut le savoir, le code pénal réprime les atteintes aux biens et au matériel dans l’entreprise.

« k- l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable.
l- l’incitation à la débauche » (prévue aussi par l’ancien texte).
m- Et en définitive, « toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant, portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise. »

Cela est tout à fait nouveau et plus encore, l’article 39 in fine précise « …dans ce cas, l’inspecteur de travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal ».

Cette disposition est nouvelle, mais elle était déjà encouragée par une certaine jurisprudence antérieure au code. Parce que sans la nommer, ces comportements et ces agressions peuvent être des agressions directes, générées par des disputes entre salariés ou responsables de l’entreprise. Mais il n’est pas interdit de penser que cette disposition peut aussi intéresser les piquets de grève, qui s’en prennent aux travailleurs, grévistes.

On peut considérer que cette formulation est une manière détournée de protéger la liberté du travail, mais elle peut être aussi tout simplement le résultat d’un comportement caractériel propre à chaque salarié.

Toutes ces situations il faut le savoir, une fois encore, ne sont que des situations indicatives de ce qui peut constituer une faute grave, c’est-à-dire qu’en les passant en revue, nous sommes déjà nous-mêmes en mesure de caractériser un comportement et de conclure s’il peut ou ne pas constituer une faute grave.

Après en avoir été imprégnés, nous sommes en mesure de suivre la hiérarchisation de la faute tel que la conçoit la théorie du législateur, et en même temps d’être en mesure de doser la sanction. Donc le motif invoqué entraîne ipso facto une sanction dosée et adaptée à ce motif.

Ce qui peut constituer dans une entreprise et industrie donnée une faute légère, peut constituer ailleurs une faute très grave selon les circonstances.
Nous remarquerons que le législateur, en tout cas sous le régime ancien, avançait une liste de ce qui peut constituer une faute grave du salarié, mais un raisonnement sain aurait été de se poser la question de savoir, pourquoi il est facile d’énumérer ou de faire des listes de ce qui peut constituer une faute du salarié et qu’en revanche, il n’y a pas de liste analogue de ce qui pourrait constituer éventuellement une faute de l’employeur.

Pour comprendre ce déséquilibre sur le plan formel (absence d’une liste des fautes de l’employeur), il faut savoir que la même liste (c’est-à-dire celle de l’article 39) peut être retenue contre l’employeur, mais attention expliquons-nous bien : à chaque fois qu’un des motifs invoqués dans l’article 39 se révélerait fallacieux (imaginaire) ou non valable, il se retournera immédiatement contre l’employeur sur la base de la notion d’abus de droit.

Mais avec la loi n° 65-99 et notamment dans son article 40, le législateur n’a pas hésité à introduire des comportements de l’employeur qui peuvent être considérés comme des fautes graves de l’employeur. Cela sur la base de l’expérience passée en matière de jurisprudence, et surtout grâce à l’avancée des droits de l’homme au Maroc.

Seront considérées selon l’article 40, comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :
 l’insulte grave,
 la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié.

Il faut bien souligner, parce que la jurisprudence au Maroc et à l’étranger a mis en avant des violences psychologiques et morales, il ne s’agit pas seulement de violences physiques, le harcèlement moral et psychologique fait partie de cette forme de violence et d’agression.
 le harcèlement sexuel, qui est devenu un phénomène qui prend des proportions graves, qui enveloppe aussi ce que l’on appelle le droit de cuissage.
Au Maroc, beaucoup de salariés de sexe féminin subissent ces comportements. (N.P le harcèlement sexuel ne concerne pas seulement la relation entre l’employeur et le salarié mais aussi entre les salariés eux-mêmes et ce qui peut être un motif valable de licenciement)
 l’incitation à la débauche
Dans ce cas-là, l’article 40 précise bien in fine, lorsque un salarié ou une salariée subissent des agressions morales ou sexuelles, parfois ils démissionnent : c’est tantôt l’objectif recherché par l’employeur lorsqu’il s’agit de harcèlement moral, et indirectement lorsqu’il s’agit de harcèlement sexuel.

L’article 40 in fine précise : « est assimilé à un licenciement abusif le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu’il est établi que l’employeur a commis une de ces fautes ».
C’est-à-dire que le travailleur victime de ces agressions, doit être en mesure d’en prouver la véracité.
Généralement, il ne faut pas attendre le départ c’est-à-dire la démission pour attaquer l’employeur : pour réunir les preuves suffisantes, il faut agir en amant de la démission c’est-à-dire de faire tout ce qui est nécessaire, et de la manière la plus formelle, de faire parvenir à l’employeur l’acte pris de ces comportements, et même commencer déjà à établir les conséquences ou les préjudices occasionnés par ces comportements.

Références :
Loi n°1999-65 relative au Code du Travail
l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation professionnelle n° 2625 du 26 chaabane 1433/ Dahir n°1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n°65-99 relative au Code du Travail.