1/ Définition de l’astreinte.
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise [1].
L’astreinte correspond donc à un temps pendant lequel le salarié, qui n’exerce aucune activité effective pour l’employeur, doit néanmoins se tenir à sa disposition pour effectuer une éventuelle intervention.
Quant à la durée du travail effectif, celle-ci est définie par le Code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles [2].
La distinction entre l’astreinte et le temps de travail effectif est fondamentale puisque le régime juridique de ces deux notions diffère radicalement.
En effet, la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos et seule la durée de l’intervention du salarié est considérée comme un temps de travail effectif [3].
Les contreparties des astreintes sont fixées [4] :
soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche ;
soit, à défaut d’accord, par l’employeur après avis du CSE et information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
Dans tous les cas, les salariés concernés par des périodes d’astreinte doivent être informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
2/ Requalification de l’astreinte.
La jurisprudence refuse de considérer comme périodes d’astreinte les temps pendant lesquels le salarié n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles.
A titre d’exemple, constituent un temps de travail effectif les heures d’astreinte effectuées sur le lieu du travail par les veilleurs de nuit d’une maison de retraite et durant lesquelles les intéressés doivent rester en permanence à la disposition de l’employeur [5].
De même, ayant constaté que, compte tenu de l’obligation pour l’employeur d’assurer une permanence téléphonique continue de sécurité 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, le salarié exerçait le soir et la nuit les fonctions attribuées pendant la journée à un autre membre du personnel spécialement affecté à la réception des appels d’urgence, une Cour d’appel a caractérisé l’exercice d’un travail effectif [6].
A l’inverse, correspondent à une astreinte les permanences de nuit assurées par le salarié d’un hôtel, tenu de rester sur son lieu de travail afin d’intervenir en cas de nécessité mais bénéficiant d’un logement de fonction lui permettant de vaquer à des occupations personnelles [7].
Dans l’arrêt du 26 octobre 2022, la Cour de cassation considère que constituent du temps de travail effectif les permanences au cours desquelles le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle
« qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles ».
L’affaire concernait un salarié occupant le poste de dépanneur dans une entreprise dont l’activité consiste à assurer le dépannage de véhicules sur une portion d’autoroute, 24 heures sur 24.
Au soutien de sa décision, la Cour de cassation invoque un arrêt de la CJUE du 9 mars 2021 ayant introduit la distinction suivante [8] :
Relève de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts ;
Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88.
