Qu’est-ce que le télétravail ?
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié, plusieurs conditions doivent être réunies pour que l’on puisse qualifier le télétravail :
il doit être exercé hors des locaux de l’entreprise ;
le travail doit pouvoir être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
il doit être effectué de façon volontaire ;
il est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC).
Comment mettre en place le télétravail ?
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.
L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur doit préciser :
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Il sera ensuite nécessaire de formaliser l’accord du salarié et de l’employeur par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Grande nouveauté de la réforme : En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail (de façon régulière ou occasionnelle), ils formalisent leur accord par tout moyen.
En conséquence, chaque salarié aura dorénavant le droit de travailler en télétravail en cas d’imprévus (grève des transports, enfants malades, etc.) ou par convenances personnelles (travailler au calme, etc.). Il suffira uniquement de formaliser cette demande de télétravail par email par exemple. Nous recommandons malgré tout de faire signer un avenant au contrat de travail pour sécuriser les droits de l’employeur et du salarié.
Quelles sont les obligations des employeurs ?
Outre ses obligations contractuelles générales vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Quid en cas d’accident au domicile du salarié ?
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Comment mettre fin au télétravail ?
Il est préférable de prévoir une période d’adaptation, lorsque le télétravail est mis en place, par une clause spécifique dans le contrat de travail/avenant.
Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance raisonnable. Cette période probatoire permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié ; elle permet de revenir facilement à l’organisation antérieure si elle s’avère plus adaptée.
Le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.
Une fois que la période d’adaptation est passée, il sera également possible de mettre fin au télétravail, en prévoyant également une clause au contrat de travail/avenant (dite clause de réversibilité) qui spécifiera qu’il pourra être mis fin au télétravail à la demande de l’une des parties moyennant un délai de prévenance et selon un certain formalisme ; et que certaines situations entraîneront la fin du télétravail de manière automatique (déménagement du salarié, modification de sa vie familiale rendant impossible le travail à son domicile, restructuration de l’entreprise...).
Discussions en cours :
Bonjour
Mon fils s’est réveillé hier avec une forte fièvre, impossible de l’emmener à l’école et aucune solution de garde. J’ai donc envoyé un mail groupé à mon n+1, ma n+2, la RH, et la DAF pour leur signifier que je devais rester chez moi ce jour là pour garder mon fils mais télétravailler pour avancer sur mes dossiers (je suis cadre autonome).
Je n’ai pas eu de réponse des services RH mais mes collaborateurs m’ont directement envoyé des mails pour me préciser mes missions du jour et nous avons échanger toute la journée.
Ce matin, je pensais mon fils guéri mais il n’allait pas mieux. J’ai donc renvoyé un mail groupé pour informer que j’étais malheureusement devoir télétravailler aujourd’hui, mon fils étant toujours malade et n’ayant toujours pas de possibilité de garde. Comme la veille, j’ai directement échanger avec mes collaborateurs pour parler de mes dossiers. C’est alors la DAF me répond par mail que le télétravail n’est pas fait pour cela et me somme de justifier de mes absences sur ces 2 jours.
Peut-elle me faire passer à postériori ces 2 jours en absences enfant malade, payées à 80% ? Même si j’ai effectivement travaillé ? Les demandes de mes collaborateurs et échanges avec mon n+1 ne sont-elles pas un accord tacite ?
Le projet de loi de ratification des ordonnances prévoit même qu’en l’absence d’accord et/ou de charte le recours au télétravail - sans plus faire référence au caractère occasionnel - peut être organisé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (même sans avenant).
Attention, l’article L. 1222-9 du Code du travail en vigueur, entériné par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (article 21), dispose expressément que seul le télétravail occasionnel peut être formalisé par tous moyens (sans avenant) en l’absence de charte ou d’accord collectif.
Cette disposition ne concerne pas le télétravail régulier.
Nous sommes bien d’accord sur l’ordonnance n°3 telle qu’elle a été publiée au JO le 23/09.
Je parlais du projet de loi de ratification des ordonnances, actuellement en cours de discussions parlementaires, lequel prévoit bien :
Article 6 (nouveau)
I. – Le code du travail, dans sa rédaction résultant de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 précitée, est ainsi modifié :
1° Au troisième alinéa de l’article L. 1222-9, les mots : « de manière occasionnelle » sont supprimés ;
Bonjour,
Dans l’accord collectif de notre entreprise, il est précisé que nous avons le droit de bénéficier du télétravail à condition d’avoir 3 ans d’ancienneté dans le même poste.
En effet, suite aux mouvements de grêve persistents et assidus et de mes 4 h de transport par jour durant cette période, j’ai fait une demande pour bénéfier du télétravail de manière anticipée.
Je voulais savoir si cela était légal sous prétexte que cela relève d’une décision formalisée dans l’accord collectif ?
Merci d’avance pour votre éclaircissement.
Bonjour,
Merci pour cet articles qui permet de mieux comprendre le fonctionnement du télétravail.
J’envisage de proposer à mon employeur une journée de télétravail par semaine.
Cette journée serai fixe (par exemple le jeudi).
Si il y a accore entre mon employeur et moi-même, quelles doivent être les démarches pour mettre en application se nouveau rythme de travail (4 jours en entreprise, 1 jour au domicile en télétravail) ?
J’avoue être perdu sur la marche à suivre.
J’ai cru comprendre qu’il faut un avenant au contrat de travail afin de formaliser le tout, mais comment et de quelle manière doit-il être rédigé ?
Merci pour vos retour.
Cordialement
Merci pour votre article il est clair et pédagogique.