pour infliger une sanction disciplinaire, sans aller jusqu’au licenciement,
I. La mise à pied disciplinaire, une sanction strictement encadrée.
Face à la commission d’une faute justifiant le prononcé d’une peine plus grave que le simple avertissement sans que le licenciement ne soit, à ce stade, envisagé ou envisageable, l’employeur est souvent tenté de mettre à pied son salarié pendant plusieurs jours. Le salarié va être ainsi privé de son salaire, tout en restant salarié de l’entreprise, ce qui peut, le cas échéant, l’amener à modifier son comportement fautif.
Deux types d’erreurs sont cependant fréquemment commis par l’employeur :
le non-respect de la procédure applicable,
le prononcé d’une sanction non prévue par le règlement intérieur.
1/ Existence d’une procédure spécifique.
La mise à pied disciplinaire est une sanction grave puisqu’elle affecte la rémunération du salarié. Elle doit donc être précédée d’un entretien préalable.
La première étape consiste donc à convoquer, par écrit, le salarié à un tel entretien. Le courrier de convocation doit préciser l’objet de l’entretien (indiquer qu’une sanction est envisagée), la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappeler la possibilité de se faire assister par un collègue de travail (l’assistance d’un conseil extérieur est réservée à l’entretien préalable au licenciement) ; contrairement au licenciement, il n’existe pas de délai légal mais la jurisprudence impose un délai suffisant entre la convocation et l’entretien, afin de permettre au salarié de préparer sa défense et de se faire éventuellement assister.
Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer ses griefs au salarié et recueillir ses explications.
La sanction disciplinaire doit enfin être notifiée par écrit au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable et dans un délai maximum d’un mois (article L1332-2 du Code du travail).
Ex : Si l’entretien a lieu le mardi, le courrier de mise à pied ne peut être expédié avant le vendredi.
Attention : la Convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques.
2/ Licéité de la mise à pied.
Selon la jurisprudence, une mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée, lorsqu’un règlement intérieur existe au sein de l’entreprise, que si cette sanction est prévue par ce règlement ; en outre, la sanction n’est licite que si le règlement intérieur précise la durée maximale d’une mise à pied disciplinaire (peu important que la Convention collective pallie cette carence ; voir la décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 7 janvier 2015, n° 13-15630).
Attention : Si le seuil d’effectif de l’entreprise rend l’adoption d’un règlement intérieur obligatoire et qu’aucun règlement intérieur n’existe, l’employeur ne peut donc infliger aucune mesure de mise à pied disciplinaire à ses salariés…
NB : Naturellement, la mise à pied ne devra pas être infligée si les faits ont été portés à la connaissance de l’employeur depuis plus de deux mois et sont donc prescrits.
II. La mise à pied conservatoire, une mesure enfermée dans certains délais.
La logique de la mise à pied conservatoire est totalement différente : il ne s’agit plus de sanctionner un salarié, mais de le mettre provisoirement à l’écart dans l’attente d’une décision sur un éventuel licenciement pour faute.
Il s’agit donc d’une mesure d’attente. En général, une mise à pied conservatoire est prononcée lorsqu’un licenciement pour faute grave ou lourde est envisagé. Cela n’est cependant pas obligatoire : un licenciement pour faute grave peut être prononcé même s’il n’a pas été précédé d’une mise à pied conservatoire. À l’inverse, une mise à pied conservatoire peut, au final, être suivie d’une sanction moindre (voire d’aucune sanction, même si cela peut soulever d’autres problèmes, en matière de management des salariés) : dans ce cas, le salaire pendant la mise à pied doit être versé.
Le principal écueil à éviter pour l’employeur est de convoquer son salarié trop tardivement à un entretien préalable. Pour que la mise à pied puisse valablement être qualifiée de conservatoire, la procédure disciplinaire doit être engagée à très bref délai.
Un délai de 6 jours a été jugé trop long par la Cour de Cassation (Chambre sociale, 30 octobre 2013, n° 12-22962) ; un délai de 3 jours a par contre été validé (26 mai 2010, n° 08-45286).
Si le délai entre la notification de la mise à pied conservatoire et l’engagement d’une procédure disciplinaire est trop long, la Cour de Cassation considère en effet que la mise à pied n’est pas conservatoire mais disciplinaire. Or, un même fait fautif ne peut être sanctionné deux fois. La sanction, en cas de licenciement pour faute mené jusqu’à son terme, est implacable : le licenciement consécutif à une mise à pied disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisqu’il constitue bien une seconde sanction des mêmes faits fautifs...
Il est naturellement préférable de rédiger un courrier unique convoquant le salarié à entretien préalable et lui précisant qu’il est mis à pied à titre conservatoire, pendant la durée de la procédure.
En conclusion, la mise à pied, quelle que soit sa nature exacte, est une mesure à manier avec précaution et il est fortement recommandé de recourir aux services d’un professionnel pour la mettre en œuvre.
Discussions en cours :
Bonjour.
On m’a notifié aujourd’hui d’une mise à pied conservatoire pour faute grave, sans me donner les raisons !
Est-ce normal ?
J’ai un entretien dans 2 semaines, par qui puis-je me faire représenter en sachant qu’il n’y a aucun délégué du personnel dans mon entreprise.
Merci par avance pour votre réponse
Si je comprends bien, vous êtes convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, et mise à pied dans l’attente.
En premier lieu, l’employeur n’a pas l’obligation d’énoncer les griefs dans la convocation à entretien préalable (il devra le faire lors de l’entretien et dans le courrier de licenciement s’il vous licencie).
En second lieu, il est par contre censé vous rappeler, dans la convocation, les règles d’assistance (il s’agit bien d’une assistance et non d’une représentation : vous pouvez être assisté, mais pas envoyer quelqu’un à votre place).
S’il n’y a aucun membre du CSE dans votre entreprise, vous pouvez vous faire assister soit par un collègue de travail, soit par un conseiller syndical extérieur à l’entreprise (liste accessible sur le site de la DIRECCTE de votre département ou en mairie).
Bonsoir, un collègue de travail est dans la même situation ; mise à pied conservatoire et convocation à un entretien préalable au licenciement fin de semaine prochaine.
Aucune raison ne lui a été donnée.
Le jour de l’entretien l’employeur sera prêt, mais lui, comment pourra t-il se défendre sachant qu’il ne voit pas du tout ce qui peut lui être reproché ?
Cela n’est pas très équitable. N’y a t’il rien à faire ?
Merci
En effet, en l’état actuel de la jurisprudence, rien n’oblige l’employeur à énoncer dans le courrier de convocation à entretien préalable les motifs du licenciement envisagé (qu’il y ait ou non mise à pied à titre conservatoire). Le seul conseil qu’on peut donner au salarié est de se faire assister comme il en a le droit. Mais il n’a, en effet, aucun moyen d’anticiper les reproches qui lui seront adressés.
En effet, en l’état actuel de la jurisprudence, rien n’oblige l’employeur à énoncer dans le courrier de convocation à entretien préalable les motifs du licenciement envisagé (qu’il y ait ou non mise à pied à titre conservatoire). Le seul conseil qu’on peut donner au salarié est de se faire assister comme il en a le droit. Mais il n’a, en effet, aucun moyen d’anticiper les reproches qui lui seront adressés.
Bonjour,
mon drh m’a remis en main propre un courrier qu’il m’a fait signé : mise à pied conservatoire et entretien dans 8 jours. Le courrier n’est pas signé de sa main.. tardivement j’ai reçu dans mes spams le courrier signé.
par ailleurs est- ce que le délai entre la mise à pied et l’entretien n’est pas trop long ? mon assistance juridique m’a indiqué que le délai était trop long, mais j’aimerai m’en assuré ?
merci par avance de votre retour.
Bonjour,
Je me permet de vous écrire mon employeur m’a remis en main propre le 21 novembre une convocation à un entretien préalable pour le 28 novembre.
Puis quelques jours après le 23 novembre pour un autre motif il ma mis une mise à pied conservatoire avec un entretien le 28 novembre même date même heure que mon entretien préalable.
A t-il le droit de tout rassembler sachant que ce n’est pas pour les même motifs
En vous remerciant d’avance pour votre réponse,
Bonjour
peut-on déclencher une mise à pied disciplinaire, sans avoir auparavant donner un avertissement au salarié ?
ex : le salarié a des absences injustifiées, il est convoqué à un entretien préalable à sanction, auquel il ne se présente pas , peut-on lui notifier une mise à pied disciplinaire sans lui avoir donné au préalable un avertissement ?
merci pour votre réponse en retour
Bonjour, mon fils a été mise à pied conservatoire et le jour où il lui a annoncé ( mercredi dernier) il lui as remis le courrier où il était notifié le rendez-vous préalable.
Le rendez-vous était ce matin à 7h30 du matin quand mon fils est arrivé au dépôt son patron lui a dit bonjour et a attendu 10 minute avant de lui dire que finalement ça mise à pied était reconduit car il avait pas encore la réunion ( qu’elle réunion je sais pas) du coup à t’il le droit de reconduire une mise à pied conservatoire et pas faire le rendez-vous préalable qui était prévu dans le courrier ?
Bonjour,
Qui a le droit d’être présent côté employeur et côté employé à l’entretien préalable à une mise à pieds disciplinaire ?