Nullité du licenciement d’un travailleur handicapé pour absence de mesures visant à maintenir son emploi.

Ainsi, le fait de ne pas justifier d’études de postes, ni de recherche d’aménagements du poste du salarié, et de ne pas consulter le SAMETH malgré la demande réitérée du travailleur handicapé, caractérise le refus de prendre les mesures appropriées au sens de la loi.

Le licenciement en résultant est constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap et est donc nul.

Ainsi, la Haute juridiction confirme l’arrêt de la Cour d’appel qui a constaté que « l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié ».

La Chambre sociale ajoute que l’employeur « n’avait pas consulté le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié ».

L’employeur n’ayant pas accompli ces démarches, il en a résulté pour le travailleur handicapé une perte de chance de conserver son emploi.

Les juges en déduisent que l’employeur « avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul ».

1) Contexte.

La directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail a imposé aux Etats-membres de l’Union européenne une obligation d’aménagement raisonnable pour les personnes handicapées.

Ainsi, selon son article 5, pour garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, « l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée ».

En France, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, transpose cette obligation en l’admettant par les termes de « mesures appropriées ».

Ces mesures appropriées doivent être prises selon l’article 24 de la loi « sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur ».

L’article 24 de la loi ajoute que le refus de prendre ces mesures appropriées « peut être constitutif d’une discrimination ».

2) Le licenciement pour inaptitude d’un salarié handicapé.

M. G., engagé le 28 avril 1998 par la société ISS propreté en qualité d’agent d’entretien au sein de l’agence Nord Pas de Calais est placé en arrêt de travail le 15 juin 2010 suite à un accident dont le caractère professionnel est reconnu ultérieurement par la CPAM.

Le 24 décembre 2010, il est reconnu travailleur handicapé et est déclaré inapte le 7 avril 2015.

Il est licencié le 26 juin 2015 pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par un arrêt du 29 juin 2018, la Cour d’appel de Douai annule le licenciement en raison de la discrimination liée à son état de santé et son handicap.

Elle considère que l’employeur n’a pas exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement.

En outre, malgré les demandes faites par le salarié de consulter le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), l’employeur ne l’a pas fait.

Les motifs de la Cour de cassation dans son arrêt du 3 juin 2020 (n° 18-21993) peuvent ainsi être scindés en deux :
 Le manquement à l’obligation de reclassement qui prive de cause réelle et sérieuse le licenciement ;
 Le manquement à l’obligation d’aménagement raisonnable dont il résulte une discrimination et la nullité du licenciement.

3) Le manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement constitutif d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Chambre sociale, dans l’arrêt du 3 juin 2020 (n°18-21993), affirme que :

« la cour d’appel a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, hors toute dénaturation, que l’employeur n’avait pas exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement ».

En effet, la Haute juridiction ajoute que :

« le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et obligation de reclassement ».

En l’espèce, la société était membre d’un groupe de sociétés et comportait au moment du licenciement plusieurs activités de services aux entreprises permettant la permutation de tout ou partie des personnels.

Or, si la société justifie de courriels adressés aux autres directions régionales, elle n’apporte pas la preuve que des recherches de reclassement ont été effectuées au sein du groupe.

4) Le manquement de l’employeur à l’obligation d’aménagement raisonnable constitutif d’un licenciement nul.

4.1) Les apports de l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2020 sur l’obligation d’aménagement raisonnable.

Au visa de l’article L5213-6 du Code du travail, la Cour de cassation affirme :

« qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée ».

Les juges ajoutent que :

« ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L1133-3 ».

Ainsi, la Haute juridiction confirme l’arrêt de la Cour d’appel qui a constaté que :

« l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié ».

La Chambre sociale ajoute que l’employeur :

« n’avait pas consulté le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié ».

L’employeur n’ayant pas accompli cette démarche, il en a résulté pour le travailleur handicapé une perte de chance de conserver son emploi.

Les juges en déduisent que l’employeur :

« avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul ».

4.2) Le cumul de l’obligation de reclassement et l’obligation de prendre des aménagements nécessaires.

En premier lieu, la question se posait de savoir si, dans le cas d’un travailleur handicapé reconnu inapte, il fallait cumuler l’obligation de reclassement et l’obligation de prendre des mesures nécessaires.

La Cour de cassation dans son arrêt du 3 juin 2020 (n°18-21993) y répond par l’affirmative.

Déjà, le 16 mars 2017, la Cour d’appel de Versailles (RG 14/04178) avait affirmé qu’en ne sollicitant pas le SAMETH alors que le médecin du travail l’avait cité dans son rapport, l’employeur n’avait pas rempli son obligation de reclassement sérieusement.

A contrario, la Cour de cassation a affirmé le 6 mars 2017 (n°15-26037) que ne manquait pas à son obligation l’employeur qui avait, peu de temps après que le salarié ait été reconnu inapte « engagé en faveur du salarié un processus d’aide et de reclassement par l’intermédiaire d’une association spécialisée dans l’information, le conseil et le maintien dans l’emploi des salariés du bâtiment et des travaux publics offrant aux entreprises adhérentes et à leurs salariés un accompagnement et diverses prestations en vue de l’adaptation des postes de travail ou de la reconversion professionnelle des salariés handicapés ou inaptes à leur poste ».

4.3) L’obligation de prendre des aménagements nécessaires aux travailleurs qui en ont besoin.

En second lieu, dans le cas des travailleurs handicapés, une application stricte de l’égalité de traitement aurait dans les faits des conséquences discriminatoires.

Le fait de ne pas discriminer les personnes handicapées tend ainsi davantage en une remise à niveau qu’à un traitement strictement égalitaire.

C’est pour cela que l’article L5213-6 du Code du travail impose l’obligation de fournir des aménagements nécessaires aux travailleurs qui en ont besoin.

Or, du fait de la diversité des situations, les contours de l’obligation d’aménagement raisonnable sont imprécis.

Il n’y a pas de définition claire permettant d’encadrer réellement les employeurs dans la mise en œuvre de cette obligation.

En tout état de cause, l’arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2020 permet, à défaut de définir la discrimination, d’en donner un exemple.

Ainsi, le fait de ne pas justifier d’études de postes, ni de recherche d’aménagements du poste du salarié, et de ne pas consulter le SAMETH malgré la demande réitérée du travailleur handicapé, caractérise le refus de prendre les mesures appropriées au sens de la loi.

Le licenciement en résultant est constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap et est donc nul.

Source :
Cass. soc., 3 juin 2020, n°18-21993.