La protection du salarié handicapé.
Le salarié handicapé n’est pas un salarié protégé (au sens du droit du travail) et ne bénéficie ainsi d’aucune protection particulière.
Un licenciement, ou tout autre mode de rupture du contrat de travail, est ainsi possible pour un motif personnel ou économique. Il n’y a pas lieu d’obtenir une autorisation de l’inspection du travail ou de la médecine du travail.
Le salarié handicapé est ainsi un salarié comme les autres.
Comme pour tout salarié, il convient dans tous les cas d’agir avec humanité au regard de l’impact potentiel sur la vie du salarié concerné.
La prise en compte du handicap.
Le salarié handicapé possède un handicap qui ne doit jamais justifier le licenciement à venir.
À défaut, il s’agit d’une discrimination rendant le licenciement nul, sans parler du délit pénal afférent [1].
Cela peut sembler du bon sens, mais il arrive, malheureusement, encore trop souvent des ruptures du contrat de travail en lien avec le handicap.
Attention donc à une rédaction ambiguë de la lettre de licenciement pouvant laisser planer le doute sur les véritables intentions de l’employeur. L’invocation d’une insuffisance professionnelle sera ainsi particulièrement risquée lorsqu’elle est faiblement étayée par l’employeur.
En cas de survenue ou d’aggravation du handicap lié au travail, le médecin du travail est habilité à recommander à l’employeur des adaptations ou un reclassement professionnel. Dans cette situation, l’employeur est tenu de suivre les directives du médecin du travail.
Si l’employeur refuse les recommandations du médecin du travail alors que son entreprise a les moyens physiques et matériels de les mettre en œuvre, il se rend coupable de discrimination.
Si aucune adaptation n’est envisageable et que le handicap ou l’état de santé ne permet pas de maintenir l’emploi ou d’occuper un autre poste, un licenciement pour inaptitude peut être envisagé.
Ce licenciement intervient après un avis médical de la médecine du travail indiquant que le salarié est incapable de poursuivre son activité professionnelle.
La question du préavis.
La durée du préavis de licenciement d’un salarié handicapé est doublée (dans la limite de trois mois) [2].
Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à trois mois.
Le référent handicap.
Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap [3].
Il s’agit la majorité du temps d’un membre du comité social et économique en place.
Ce référent a notamment comme mission de favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.
