Le licenciement des salariés protégés : mode d’emploi.

À cette liste exhaustive, l’article L 2411-2 du Code du travail ajoute que « bénéficient également de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail  ».

Si la procédure de licenciement des salariés protégés est strictement encadrée, leur licenciement n’en demeure pas moins possible.

Comme en droit commun du licenciement, le salarié protégé, dont le licenciement est envisagé, doit être convoqué à un entretien préalable.

Le délai de cinq jours prévu entre la présentation de la convocation et la date de l’entretien préalable doit être observé, sous peine de se voir refuser la délivrance de l’autorisation de licenciement [1].

D’ailleurs, la tenue irrégulière ou le défaut d’entretien préalable se traduit par un refus d’autorisation de licenciement sans que l’inspecteur du travail n’ait à statuer sur le fond [2].

L’employeur qui s’est soustrait à cette obligation ne pourra pas tenter de régulariser la procédure en convoquant le salarié protégé après la demande d’autorisation de licenciement [3].

Pendant le déroulement de l’entretien préalable, l’employeur fait part au salarié protégé des motifs du licenciement envisagé, sous peine de se voir refuser l’autorisation de licenciement.

Contrairement au droit commun du licenciement, le licenciement pour faute n’a pas à être notifié dans le mois suivant l’entretien [4]. Le délai d’un mois ne commence à courir qu’à compter du jour de la notification de l’autorisation administrative de licenciement [5].

Avant toute demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail et lorsque la consultation du comité d’entreprise est requise (délégués du personnel, membres élus du comité d’entreprise, représentants syndicaux du comité d’entreprise ou encore représentants des salariés), la tenue de l’entretien préalable s’effectue avant la convocation du comité d’entreprise.

Si l’entreprise n’a pas de comité, la demande d’autorisation est alors directement transmise à l’inspecteur du travail, sans avoir à consulter les délégués du personnel.

Le comité d’entreprise rend un avis, sous peine d’entacher la procédure d’irrégularité.

Le comité d’entreprise exprime son avis après audition du salarié, lequel aura eu le temps nécessaire pour préparer sa défense.

Le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise contenant l’avis émis concernant la demande de licenciement est alors transmis à l’inspecteur du travail territorialement compétent au plus tard dans les 15 jours suivant la délibération du comité. Ce délai est ramené à 48 heures au plus tard en cas de mise à pied conservatoire (faute grave).

L’inspecteur du travail dispose alors d’un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande (huit jours en cas de mise à pied) pour se prononcer sur la demande de licenciement.

Si l’autorisation de licenciement est refusée, la mise à pied est rétroactivement anéantie et le salarié doit être réintégré dans ses fonctions.

Enfin, si le salarié protégé n’est pas d’accord avec l’avis favorable au licenciement rendu par l’inspecteur du travail, il dispose d’une part, d’un recours gracieux devant l’inspecteur du travail dans les deux mois suivant la notification de la décision et d’autre part, d’un recours hiérarchique devant le ministre du travail dans les deux mois suivant la notification de la décision. Le ministre aura alors quatre mois pour statuer.

Notons qu’un recours contentieux peut être formé aussi bien à l’encontre de la décision du ministre prise sur recours hiérarchique, qu’à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail autorisant ou refusant le licenciement, le recours hiérarchique n’étant pas un préalable obligatoire au recours contentieux. Le recours doit être introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision du ministre ou de l’inspecteur du travail et n’a pas d’effet suspensif.