Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?
Pour mémoire, afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver l’emploi, un accord de performance collective peut être conclu afin d’aménager la durée du travail, la rémunération des salariés et de déterminer les conditions de mobilité professionnelle [1].
A titre d’exemple, l’accord de performance collective peut :
Baisser la rémunération mensuelle sans que le salaire puisse être inférieur aux minimas imposés par l’accord collectif de branche [2] ;
Réduire voire supprimer certaines primes (13ème/14ème mois) ;
Aménager la prise des jours de repos (RTT) ;
Imposer une mobilité professionnelle géographique à certains salariés.
La Covid-19 peut-il entraîner la conclusion d’un accord de performance collective ?
Le Code du travail prévoit que l’accord doit définir dans son préambule les objectifs poursuivis [3]. Ainsi, il appartient à l’employeur de justifier que la Covid-19 a entraîné un ralentissement voire un arrêt total de l’activité de l’entreprise et que compte tenu de cette situation, il apparaît nécessaire d’adapter certaines stipulations contractuelles.
Par ailleurs, au même titre que tous les accords d’entreprise, l’accord de performance collective peut avoir une durée déterminée. En principe, les parties sont libres de fixer la durée de cet accord mais en l’absence de précisions, la durée légale de 5 ans s’appliquera.
Pourquoi conclure un accord de performance collective en période de Covid-19 ?
Plusieurs avantages ont été mis en avant par le gouvernement lors de sa création :
S’adapter aux conséquences de la crise sanitaire sur le marché du travail ;
Préserver les emplois qui sont désormais susceptibles d’être supprimés [4] ;
Mettre en œuvre des projets de réorganisation sans avoir à engager des procédures de licenciement pour motif économique.
Toutefois, le recours à l’accord de performance collective est également soumis à controverses :
Dégradation des conditions de travail et baisse conséquente de la rémunération ;
Menace du licenciement en cas de refus du salarié ;
Outil de pilotage et de gestion des entreprises.
Quelles sont les règles de conclusion d’un accord de performance collective ?
Les conditions de validité de l’accord de performance collective sont celles de droit commun :
En présence d’un délégué syndical : L’accord devra être signé par l’employeur et un ou plusieurs délégués syndicaux ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales [5].
A défaut, il peut être valablement conclu par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, sous réserve que l’accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés [6].
En l’absence de délégué syndical : Pour les entreprises de moins de 11 salariés et pour les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvus de Comité Social et Economique (CSE) ;
L’employeur est le seul signataire de l’accord qu’il doit ensuite soumettre pour approbation à la majorité des 2/3 du personnel [7].
Pour les entreprises de 11 à 49 salariés ;
La validité de l’accord est subordonnée à la signature de l’employeur et de l’un des membres du CSE ou des salariés mandatés.
Dans ce cas, l’accord sera approuvé s’il est ratifié par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles [8].
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés ;
L’accord doit être signé par l’employeur et des membres du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.
La validité de l’accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés [9].
Quels sont les effets de l’accord de performance collective sur le contrat de travail ?
Une fois conclu, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail [10].
Toutefois, l’accord du salarié est nécessaire car il s’agit d’une modification de son contrat de travail. Dans ce cas, deux possibilités se présentent à l’employeur :
Si le salarié accepte, les clauses se substituent de plein droit ;
Si le salarié refuse, l’employeur pourra le licencier pour motif économique [11].
