1) Les caractéristiques de la proposition de reclassement.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure (y compris avec une rémunération moindre) [2].
Le poste proposé peut être à durée déterminée (sauf lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié en congé), ou encore à temps partiel.
L’offre de reclassement doit être suffisamment personnalisée.
En cas de groupe, l’employeur doit transmettre aux autres entreprises du groupe les informations nécessaires pour leur permettre d’apprécier les emplois disponibles [3].
La transmission du nom du salarié, sa classification, la nature de son emploi sont suffisantes [4].
La Cour de cassation a également précisé que le reclassement n’était pas un recrutement. Si l’employeur organise un entretien associé à la proposition de reclassement, il n’est pas possible de conditionner la proposition aux résultats de cet entretien, c’est-à-dire à la qualité de la prestation du salarié [5].
2) Les cadres du reclassement (économique et géographique).
Si l’entreprise a plusieurs établissements :
Les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans l’ensemble de l’entreprise, c’est-à-dire dans tous les établissements composant celle-ci, et non pas uniquement dans celui où est employé l’intéressé, et même si ces établissements sont situés dans d’autres régions.
Si l’entreprise appartient à un groupe :
Les nouveaux articles L1233-4 du Code du travail en matière de licenciement économique, L1226-2 en matière d’inaptitude d’origine non professionnelle et L1226-10 en matière d’inaptitude d’origine professionnelle prévoient désormais que la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L233-1, aux I et II de l’article L233-3 et à l’article L233-16 du code de commerce.
L’employeur doit étendre ses recherches de reclassement aux autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur ne s’étend pas aux entreprises extérieures au groupe (comme les entreprises sous-traitantes, les fournisseurs etc).
Les recherches de reclassement sont limitées au territoire national.
Cette délimitation géographique s’applique également si l’entreprise appartient à un groupe international.
Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement rend le licenciement abusif. La charge de la preuve repose sur l’employeur qui devra démontrer la réalité de ses efforts de reclassement et l’absence de poste disponible.
L’appréciation du respect par l’employeur de son obligation de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond. En pratique, le salarié devra solliciter la communication du registre du personnel.
