Par Arthur Tourtet, Avocat.
 
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  • Parution : 28 mai

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Je ne m’entends plus avec mon salarié. Puis-je le licencier ?

Une mésentente suffit pour mettre fin à une relation de couple. Pourquoi en serait-il autrement dans une relation de travail ?
Il est difficile de continuer de travailler avec un salarié que l’on ne supporte plus, voire qui n’inspire plus confiance.
Plutôt que d’attendre la survenance d’un conflit, pouvez-vous licencier un salarié pour un motif relationnel ?

1) Vos sentiments à l’égard du salarié ne sont pas un motif suffisant pour le licencier.

Le motif de licenciement doit toujours être objectif et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Par exemple, vous avez un salarié désagréable et votre chiffre d’affaires baisse drastiquement. Même si vous pensez que votre employé fait fuir la clientèle, vos impressions ne prouvent rien. Votre perte de clientèle peut avoir d’autres causes, comme une mauvaise stratégie commerciale ou l’émergence d’un nouveau concurrent.

Pour faire simple, rompre le contrat d’un salarié pour un motif subjectif, c’est garantir la condamnation de votre entreprise devant le Conseil des prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si vous n’appréciez pas un salarié, ne lui faites pas un tel cadeau.

Pour la Cour de cassation, est injustifié le licenciement reposant sur :
- La perte de confiance [1] ;
- Une incompatibilité d’humeur [2]
- Le caractère prétendument désagréable du salarié ; [3] ;
- Une situation conflictuelle sans autre précision [4].

Vous ne pouvez tout simplement pas licencier un salarié que vous n’aimez pas.

Licencier en se basant sur vos sentiments, votre instinct ou vos soupçons n’est jamais une bonne idée.

Si vous n’êtes pas à l’aise avec un salarié, dites-vous bien qu’il s’entendrait peut-être à merveille avec un autre patron.

De plus, il serait injuste de reprocher à un salarié d’avoir un caractère qui vous déplaît.

En premier lieu, il n’est pas forcément responsable d’une erreur d’alchimie entre vous.

En second lieu, personne ne peut changer sa personnalité du jour au lendemain pour plaire à son patron. Une telle prouesse serait même impossible selon certaines études scientifiques.

Dernier point, un tel licenciement, en plus de vous valoir une condamnation prud’homale, serait mauvais pour l’image que vous allez renvoyer.

Notamment, donner l’impression d’être un patron arbitraire et capricieux ne va pas vous aider si vous avez d’autres contentieux avec des salariés. Ces derniers ne vont pas hésiter une seconde à utiliser le licenciement injuste d’un collègue si cela peut ébranler votre crédibilité.

2) Sauf si le comportement du salarié provoque des manquements à ses obligations.

La mésentente avec un salarié ne peut justifier un licenciement dans la mesure où cela n’a aucune répercussion sur l’exécution des obligations du contrat de travail.

En revanche, lorsque le comportement du salarié débouche sur des manquements à ses obligations contractuelles, un licenciement pour faute est parfaitement justifié.

Pour reprendre l’exemple du salarié désagréable de votre entreprise dont le chiffre d’affaires chute, si vous arrivez à prouver que votre employé vous dénigre auprès de la clientèle ou qu’il livre des informations confidentielles à la concurrence, votre sanction pourra être justifiée.

Dans cette hypothèse, le jugement négatif que vous portez sur le salarié n’est pas en lui-même le motif de licenciement. Ce sont les manquements du salarié, éventuellement à l’origine de ce jugement négatif, qui justifient la rupture du contrat.

L’employeur ne doit pas avoir l’impression que le salarié n’est plus digne de rester dans l’entreprise. Cette impression doit reposer sur des faits que l’on peut démontrer.

Pour illustration, on ne licencie pas un salarié parce qu’il semble malhonnête. On le licencie si ce dernier a détourné des fonds [5].

Autre exemple, on ne licencie pas un salarié parce qu’il semble colérique. Par contre, il peut être licencié s’il tient des propos agressifs et injurieux [6] ou lorsqu’il commet des violences physiques [7].

Si un changement de personnalité est presque impossible, il est communément admis qu’avec de la volonté et des efforts, il est possible de maîtriser les pires facettes de notre caractère.

N’importe quel salarié est capable de se rendre compte de ses défauts et de prendre ses dispositions pour éviter toute déconvenue au travail.

Pour résumer, le salarié n’est pas responsable des sentiments qu’il vous inspire.

Il est seulement responsable des actes qui peuvent vous nuire.

Notes :

[1Cass.soc., 9 janv 1991 n° 89-43918, Cass. soc., 16 mars 2004, n° 01-46.230 et CA Bastia, 29 mai 2019, n° 18/001164

[2Cass. soc., 17 janv. 2001, n° 98-44.354

[3CA de Basse-Terre, 7 novembre 2016, n° 13/01638

[4CA Colmar, 05-09-2019, n° 16/03679

[5(Cass. soc., 16 juin 1998, n° 96-41.383)

[6(CA Saint-Denis de la Réunion, 24 mai 2016, n° 14/01473)

[7(Cass. soc., 28 mars 2018, nº 16-26.013)

Arthur TOURTET
Avocat au Barreau des Pyrénées-Orientales

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