Le contrat de travail en droit anglais.

Il y a plusieurs clauses du contrat de travail anglais à examiner attentivement avant de le signer.

- contrat écrit ’written statement of particulars’ : conformément au droit européen (directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991), la loi britannique (Employment Rights Act 1996 section 1) oblige l’employeur à donner au salarié un document écrit contenant les éléments essentiels du contrat de travail, notamment : identité des parties, date de début du contrat, lieu de travail, fonctions, salaire, temps de travail, congés, convention collective et/ou accord d’entreprise applicables. La non remise de ce document écrit est automatiquement sanctionné en justice par des dommages intérêts pouvant aller à un mois de salaire.

- durée du contrat de travail ’fixed-term or permanent contract’ : il convient de vérifier si vous êtes en CDD ou en CDI. Il est à noter que l’équivalent des nombreuses (et pesantes) règles françaises régissant l’objet, la durée et le renouvellement d’un CDD est introuvable en Angleterre. Il est néanmoins relevé qu’un salarié anglais sous CDD depuis 4 ans ou plus est en principe requalifié en salarié en CDI (Fixed-Term Employees Regulations 2002, reg 8).

- période d’essai ’probationary period’ : contrairement au droit français, il n’y aucune durée légale maximale et ni aucun délai légal de prévenance de rupture. L’employeur anglais se réfère au usage du secteur d’activités voire aux éventuels prévisions de l’accord d’entreprise. Contrairement également au droit français, la période d’essai en droit anglais n’accorde pas une autorisation de licencier sans motif. Il résulte de la jurisprudence britannique qu’avant de rompre une période d’essai, l’employeur doit avoir évalué les performances du salarié et lui avoir adressé une mise en garde appropriée.

- rémunération ’pay’ : contrairement à une conception répandue, il existe un salaire minimum en Angleterre "National Minimum Wage" qui est réévalué tous les ans comme le SMIC français. Depuis le 1er octobre 2014, le NMW horaire est passé à £6.50 pour les salariés âgés de 21 ans ou plus, £5.18 pour les salariés de 18 à 20 ans, £3.79 pour les jeunes de 16 à 17 ans et £2.73 pour les apprentis. Bien entendu, si vous travaillez dans la finance, l’énergie ou les hautes technologies, il est peu dire que le salaire proposé sera très élevé par rapport au NMW.

- temps de travail ’hours of work’ : chacun sait qu’une législation semblable aux 35 heures à la française est inexistante en Grande-Bretagne. Mais la réalité est bien différente car le temps de travail effectif dans de nombreux secteurs anglais est proche voire inférieure aux 35 heures : transport, information, communication, grande distribution, restauration rapide, enseignement (source : Office for National Statistics - 13/08/2014). Il existerait même actuellement près de 1 million de salariés anglais sous les fameux ’zero hours contract’ qui permet à un employeur, quand il le souhaite, de proposer à son salarié quelques heures de travail par semaine ou par mois. A l’autre extrémité mais conformément à la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003, il est à noter que la durée de travail maximale dans les contrats de droit anglais est de 48 heures hebdomadaires, sauf si les parties y dérogent. Enfin, une possibilité de forfait jour à la française existe aussi pour les managers anglais : ’unmeasured working time clause’ (Working Time Regulations 1998, reg 20).

- congés ’annual leave’ : en Angleterre, les salariés bénéficient d’un minimum de 4 semaines de congés payés (WTR reg 13-1 et 16-2) auxquelles s’ajoutent un congé additionnel de 1,6 semaine. Le congés annuel est plafonné à 28 jours ouvrés.

- clause de non-concurrence ’non-competition covenants’ : pour certains emplois (notamment dans la finance), il est très courant que le contrat de travail anglais prévoit une clause de non-concurrence. A l’instar du droit français, la clause de non-concurrence anglaise est soumise à des conditions de validité, en particulier en terme de justification et de limitation géographique et temporelle. En revanche, à la différence du droit français, il n’existe aucune obligation de contrepartie financière.

- préavis de rupture ’notice ou garden leave’ : la durée du préavis de rupture varie suivant l’ancienneté du salarié. On signalera juste que les tribunaux anglais peuvent contraindre le salarié démissionnaire ou licencié à respecter la durée du préavis de rupture, le cas échéant, sans rémunération si le salarié refuse de venir travailler. Cela permettra d’empêcher le salarié de recommencer immédiatement un autre emploi ailleurs. Donc attention !