Qu’est-ce qui est considéré comme du "télétravail" en France et en Espagne ?
Le "télétravail" en France et en Espagne est un concept qui a une longue tradition législative, et bien que son essence soit la même dans les deux législations, il présente des différences importantes :
Premièrement, en Espagne, le décret-loi royal 28/2020 définit le télétravail comme "le travail à distance effectué à travers l’utilisation exclusive ou courante de moyens et systèmes informatiques, télématiques et de télécommunication". De plus, à différence de la législation française, elle quantifie et précise clairement quand un travailleur devient un "télétravailleur" - c’est-à-dire une personne qui dépasse 30% de sa journée de travail habituelle dans un intervalle de trois mois - exerçant ses fonctions en dehors de son lieu de travail habituel.
En France, en revanche, il n’y a pas ce décompte. En effet, l’article L1222-9 du Code du Travail met davantage l’accent sur le principe du "volontariat" du "télétravailleur" pour exercer les mêmes fonctions qu’il pourrait exercer sur son lieu de travail habituel ailleurs - pas nécessairement à son domicile.
Comment sont fixées les conditions de télétravail dans chaque pays ?
Il existe des différences importantes dans l’autonomie accordée aux parties (employeur et employé) pour réglementer le télétravail. En France, c’est toujours la convention collective qui fixe les conditions essentielles, et si ce n’est pas le cas, un document unilatéral de l’employeur après "simple consultation non contraignante" du Comité social et économique, s’il existe dans l’entreprise (ce qui est peu probable dans la plupart des PME). En l’absence d’un tel comité, le document sur les conditions du "télétravail" serait établi uniquement par l’employeur, sans autre intervention ou limite que celles fixées par la convention collective.
En Espagne, cette option serait impossible à mettre en place car les questions relatives au télétravail sont régies par la disposition ayant force de loi (décret-loi royal 28/2020) sans laisser beaucoup de place à la négociation collective.
Il est important de signaler que dans la législation française, si la demande de télétravail émane d’un salarié handicapé ou d’un salarié ayant des responsabilités familiales, le refus de l’employeur de l’accorder doit être motivé - cette disposition n’est pas du tout prévue dans la législation espagnole.
Similitudes du concept de télétravail dans chaque pays.
Les deux législations coïncident sur des aspects clés du concept de "télétravail" : par exemple, dans aucune des deux juridictions, il n’est exigé que le salarié travaille nécessairement à son domicile ; de même, les deux législations exigent que les tâches professionnelles utilisent les technologies de l’information et de la communication, il ne peut donc s’agir de tâches de base qui ne nécessitent aucun type de connexion ou d’interaction informatique.
Enfin, aussi bien en France comme en Espagne, le "télétravail" peut commencer ab initio de la relation de travail ou a posteriori, une fois qu’elle a commencé, dans les deux cas, un document écrit séparé doit être signé avec les conditions du télétravailleur, qui doit être joint au contrat de travail.
L’article L1222-9 du Code du Travail français précise :
« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information es de la communication ».
