De droit constant, tout vice de consentement emporte invalidité de la convention de rupture ; en ce sens qu’elle est établie en méconnaissance du principe de l’autonomie de la volonté : « La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » [1].
Un consentement libre, clair et non équivoque.
Pour rappel, sur le plan formel, la rupture conventionnelles suit trois étapes fixées par l’article L1237-11 et suivants du Code du travail :
- Les parties conviennent du principe de la rupture lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister, de même pour l’employeur [2],
- Rédaction commune de la convention de rupture et sa signature par l’employeur et le salarié, pour ainsi manifester leur consentement respectif [3],
- Homologation par la DREETS [4], à l’issue du délai de rétractation (15 jours à compter de la signature par les deux parties). La partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, à l’issue du délai de rétractation [5].
Plébiscitée de par sa souplesse et flexibilité, bien qu’elle soit regardée comme sortie sécurisée du lien contractuel (le salarié bénéfice de l’allocation de retour à l’emploi), la fin du contrat via la rupture conventionnelle commande, néanmoins, justesse, dialogue et accord transactionnel.
A cet égard, la Haute assemblée a récemment jugé que la harcèlement moral constitue un vice de consentement affectant la validité la rupture.
En l’espèce, une salariée et son employeur ont conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée tacitement.
Huit mois et demi plus tard, elle saisit la juridiction prud’homale d’une demande d’annulation de la rupture conventionnelle, au motif qu’elle avait été victime de harcèlement moral, emportant la requalification de la rupture en licenciement nul.
Dès lors, il s’agissait pour les Hauts juges de répondre à la question de savoir si le salarié peut, quelques mois postérieurement à la date de la rupture, demander l’annulation de la convention au motif qu’il a subi un harcèlement moral.
Selon le pourvoi en cassation, les faits de harcèlement ne caractérisent pas, à eux seuls, un vice du consentement affectant la validité de la convention de rupture, intervenue en application de l’article L1237-11 Code du travail.
Confortant la position des premiers juges, la Chambre sociale estime que, en la circonstance, preuve est rapportée que la salariée était victime de harcèlement moral au moment de la signature de la convention : Les manifestations de cet harcèlement (propos discriminatoires quasiment quotidiens) et ses répercussions sur sa santé mentale révélaient une situation de violence morale.
En conséquence, dans la mesure où la salariée n’avait guère librement consenti à la rupture conventionnelle, celle-ci devait être annulée.
En clair, la réponse de la Cour régulatrice est sans ambages, au visa de l’article L1237-11 Code du travail :
« La salariée était au moment de la signature de l’acte de rupture conventionnelle, dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l’existence, résultant notamment de propos déplacés réguliers, voire quotidiens, de nature discriminatoire et des troubles psychologiques qui en sont résultés, la convention de rupture est nulle » [6].
Dit autrement, pèse sur le salarié contestant la rupture conventionnelle la charge de rapporter la preuve d’un vice du consentement : « Sauf à procéder d’une fraude ou d’un vice du consentement, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail ; qu’en décidant qu’il résulte de la combinaison des articles L1152-1 et L1152-3 du même code qu’« un salarié peut obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle de son contrat de travail dès lors qu’il établit qu’elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral, sans avoir à prouver un vice du consentement », la cour d’appel a violé les articles L1237-11, L1152-1 et L1152-3 du Code du travail » [7].
Partant, la Haute assemblée confirme sa jurisprudence constante, l’étendant à la nature des agissements permettant de concrétiser une situation de violence morale.
Laquelle violence peut caractériser l’existence d’un vice du consentement induisant la nullité de la rupture conventionnelle.
Du reste, le salarié doit démontrer que les circonstances l’ont privé du choix : subir et non choisir la rupture.
Consentement et harcèlement moral.
L’infraction pénale de harcèlement moral est définie par les dispositions de l’article L1152-1 Code du travail, décliné par une foisonnante jurisprudence. Une atteinte à la dignité, source de souffrances pouvant générer les formes les graves de risques psychosociaux :
- des agissements répétés
- qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail
- susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel [8].
En considération du déséquilibre contractuel du fait du lien de subordination auquel est soumis le salarié, le pourvoir de direction reconnu à l’employeur ne doit guère déboucher sur un abus, de nature à contraindre l’acquiescement du salarié.
C’est dire qu’une rupture conventionnelle conclue par un salarié travaillant dans un contexte non conforme aux prescriptions légales liées à la santé physique et mentale [9] est susceptible d’affaiblir sa capacité à négocier un départ loyal, juste et équitable (Voir la publication Rupture conventionnelle : négociation et points de vigilance).
En ce sens, au fond, lors des négociations des conditions de rupture du contrat, aucune contrainte ou pression, visant à recueillir le consentement d’une des deux parties, ne doit être exercée. Les causes du préjudice peuvent être multiples :
« Si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ;
Après avoir relevé que l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d’appel qui, exerçant son pouvoir souverain d’appréciation, a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié, a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision » [10].
Toujours est que, dans un souci de fiabilité de consentements, la procédure prévoit, en outre, un délai de rétractation de 15 jours, consécutivement à la signature.
Cela dit, un salarié victime d’une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail, contraint de consentir à une rupture conventionnelle, est présumé avoir exprimer un consentement vicié par un dol ou violence psychologique : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » [11].
Par suite, à chaque fois que le consentement ne trouve pas à s’exprimer librement, en dehors de toute pression ou violence morale, la convention rupture conventionnelle est frappée de nullité : « Ayant retenu que la salariée avait connu un épisode de harcèlement moral propre à l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle, la cour d’appel a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision » [12].
Ainsi, même dans le cas où la rupture conventionnelle serait à l’initiative du salarié, il en demeure pas moins que celui-ci peut toujours la contester. Il lui incombe de rapporter que son consentement fut vicié par un harcèlement moral qu’il subissait la signature de la convention de rupture.
Tout comme pour son exécution, le contrat doit également être rompu de bonne foi.
En cela, la Haute juridiction administrative a jugé que les seuls faits de harcèlement moral ne sont pas de nature à faire obstacle à la validation d’une rupture conventionnelle par l’inspection du travail sauf si ces faits ont directement vicié le consentement : « L’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient, en l’espèce, vicié le consentement du salarié » [13].
Dans le même ordre d’idées, certaines méthodes de gestion managériale peuvent s’apparenter à du harcèlement moral, en application des disposition de l’article L1152-1 du Code du travail (Voir l’article Harcèlement managérial : contours juridiques et responsabilité).
Burnout et rupture amiable du contrat.
La persistance du harcèlement moral est susceptible de générer des situation plus au moins graves de burnout.
Cet état d’épuisement professionnel, physique, émotionnel et mental est, notamment, liée à l’altération du rapport que le salarié peut avoir à son travail, le réel et, partant, son parcours professionnel.
Dans ces conditions, un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut se voir accorder un arrêt de travail pour une durée déterminée. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu, le rendant théoriquement hermétique à toute modification [14].
Toutefois, indépendamment des dispositions de l’article L1226-13 du Code du travail interdisant toute rupture de contrat durant la sa suspension, la Cour régulatrice a jugé que : « Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L1237-11 du code du travail au cours d’une période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » [15].
Il s’ensuit que, en fonction des circonstances, il est loisible au salarié de conclure une rupture conventionnelle pendant son arrêt de travail, à la suite d’un burnout. Seul le défaut d’un consentement libre et éclairé, ou bien un vice de procédure peut invalider la rupture.
En substance, le consentement du salarié soit exempt de tout vice :
« Les premiers juges, rappelant les dispositions des articles L1237-11, L1237-12 du Code du travail ainsi que de l’article 1109 du Code civil, ont exactement relevé, au vu des éléments médicaux produit aux débats -arrêts maladie successifs à compter du 7 octobre 2013 et notamment le 13 décembre 2013, jour où M. Z Z a signé l’ensemble des documents relatifs à la rupture conventionnelle (convocations et conventions de rupture), que ce dernier, dont l’état de santé était fragilisé par un syndrome anxio dépressif imputés par plusieurs médecins en partie à un phénomène de surmenage et de burnout n’avait pu consentir de façon éclairée à la rupture de son contrat de travail.
La décision déférée sera par conséquent confirmée en ce qu’elle a prononcé l’annulation de la rupture conventionnelle (...)
L’annulation de la rupture conventionnelle produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse » [16].
Rupture du lien contractuel en cas d’inaptitude.
En cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail [17], l’employeur est tenu à une obligation de reclassement du salarié inapte [18], sauf s’il est expressément mentionné dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi : « Lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel » [19].
Au surplus, dans le cadre d’une procédure obligatoire de reclassement, l’employeur doit nécessairement consulter le CSE [20], à l’effet d’apporter des propositions de reclassement [21].
En cela, durant toute sa période d’inaptitude, le contrat de travail du salarié est suspendu le temps de la procédure de reclassement initiée par l’employeur, assortie, éventuellement, d’un stage de reclassement professionnel [22].
En conséquence de quoi, tant que l’inaptitude perdure, l’employeur ne peut rompre la contrat de travail, sans motif légitimé tiré de impossibilité de reclassement ou justifiée par l’état de santé du salarié : « L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » [23].
A ce sujet, il importe de préciser que si l’inaptitude n’est pas, à elle seule, un motif de rupture du contrat ou de licenciement, elle ne constitue pas un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle : « Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une convention de rupture peut être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail » [24].
Là encore, la part du consentement est déterminante à bien des égards. Dans la mesure où, rien n’empêche le salarié et l’employeur de se séparer d’un commun accord à condition que chacune des parties fasse preuve de bonne foi.
Il reste que le recours à un médiateur ou un Conseil juridique est de nature à sécuriser la séparation, fluidifier le dialogue contributif et la sortie négociée, acceptée, pacifiée de l’engagement relationnel et contractuel. A plus d’un titre, l’intervention d’un tiers pacificateur est d’autant souhaitable en cas d’inaptitude, burnout, harcèlement, discrimination.
Ici, est nulle la rupture conventionnelle ayant pour effet d’éluder l’employeur de ses obligations, prévus aux articles 1226-2 et 1226-4 du Code du travail :
« Si, après une déclaration d’inaptitude prononcée par le médecin du Travail à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire, excluent dans cette hypothèse la possibilité pour les parties de signer une rupture d’un commun accord du contrat de travail qui aurait pour effet d’éluder ces obligations » [25].
Dans le même sens, le fait de fixer rétroactivement la date de la rupture du contrat de travail, un jour avant l’avis du médecin du travail prévoyant une reprise d’une activité professionnelle à temps partiel, dans un poste à déterminer, « ce dont il résultait que la convention était destinée à faire échec à l’application des dispositions de l’article L122-24-4 [26] et qu’en conséquence, quelle que soit sa nature juridique, cette convention était nulle comme ayant un objet illicite » [27].
Responsabilité de l’employeur.
Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée par un salarié dans un contexte de harcèlement moral professionnel ou bien arrêté ou déclaré inapte, l’employeur se rendre fautif d’un manquement à ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, envers son ou ses employés, par les articles L4121-1 et 4121-2 du Code du travail (Voir l’article Obligation de sécurité de l’employeur et harcèlement moral au travail).
A noter que, en vertu de l’article L1234-9 du Code précité, le salarié reçoit une indemnité spécifique variable, s’ajoutant à l’indemnité légale, qui se détermine au moment des échanges préalables à la rupture.
Laquelle transaction financière est calculée en fonction de plusieurs facteurs, intégrant les préjudices éventuellement subis par le salarié. Son montant final ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
Ici, en cas d’inaptitude, l’indemnité spéciale de licenciement est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale [28].
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Dans le cas d’une rupture conventionnelle, le salarié est en droit de percevoir une indemnité d’un montant au moins égal à l’indemnité de licenciement, conformément à l’article L1234-9 Code du travail. Ce minimum peut être porté à la hausse, en vertu d’une convention collective ou via la négociation.
En revanche, dans le cas où il est établi que les consentement du salarié est vicié lors de l’établissement de la rupture conventionnelle, est fondé à demander des dommages et intérêts ainsi que la requalification de la rupture en licenciement nul [29].
En dernière analyse, moment crucial de la vie du contrat, la rupture conventionnelle gagnerait à être menée avec tact et parcimonie, au travers les outils du dialogue, la négociation et le loyal échange des volontés. Les parties en sortiront doublement gagnantes : un salarié satisfait, reconnaissant, devenant l’ambassadeur de l’entreprise ; l’organisation verra sa marque employeur éblouie et sa culture d’entreprise enracinée - porteuse de valeurs ; protectrice des droits essentiels.
