Alors que les abandons de poste constituaient le premier motif de licenciement pour faute grave en 2022, la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 a intégré un nouvel article L1237-1-1 au Code du travail qui prévoit une présomption de démission du salarié qui abandonne son poste et donc son exclusion de l’assurance chômage.
1) L’article L1237-1-1 du Code du travail.
Ainsi, l’article L1237-1-1 du Code du travail dispose que :
« Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai.
Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Le délai prévu au premier alinéa ne peut être inférieur à un minimum fixé par décret en Conseil d’Etat. Ce décret détermine les modalités d’application du présent article ».
Toutefois, faute de décret d’application, cette présomption de démission n’était pas applicable.
2) Les précisions apportées par le décret d’application du 17 avril 2023.
Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 est relatif à la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié.
Le décret insère une section 4, intitulée « démission », au sein du chapitre VII du titre III du livre II de la première partie du code du travail.
Au sein de cette section 4 ; figure l’article R1237-13 qui dispose que :
« L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.
« Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.
« Le délai mentionné au premier alinéa de l’article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa ».
Ce décret entre donc en vigueur le 19 avril 2023.
Ce décret d’application vient apporter plusieurs précisions sur le régime de l’abandon de poste valant présomption de démission.
Ainsi, bien que ce soit l’employeur qui décide du délai de réponse dont dispose le salarié après réception de la mise en demeure, ce délai ne peut pas être inférieur à 15 jours à compter de la date de présentation de la mise en demeure.
Par ailleurs, le décret prévoit une liste d’exceptions à la présomption de démission :
- Des raisons médicales ;
- L’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1 ;
- L’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1 ;
- Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
- La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
L’adverbe « notamment » ayant été utilisé, cette liste n’est pas limitative, et il reviendra donc à la jurisprudence de découvrir d’autres exceptions à cette présomption de démission.
Le décret laisse donc une place à un potentiel contentieux futur.
3) Un licenciement pour faute grave reste possible pour l’employeur, selon nous, en cas d’abandon de poste.
Enfin, un autre contentieux pourrait également survenir sur le point de savoir si cette procédure est obligatoire pour un employeur souhaitant mettre fin à la relation de travail avec un salarié ayant abandonné son poste, l’empêchant ainsi de procéder à un licenciement pour faute.
Selon le Questions-Réponses publié par le ministère du Travail, actualisé le 18 avril 2023 :
« si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ».
A notre sens, l’article L1237-1-1 n’interdit pas à un employeur de procéder à un licenciement pour abandon de poste.
En effet, l’article R1237-13 du Code du travail prévoit que :
« L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L1237-1-1 le met en demeure ».
Ainsi, selon nous, la mise en demeure n’est obligatoire que pour l’employeur qui entend se prévaloir de la présomption de démission.
Un employeur pourrait donc préférer ne pas se prévaloir de cette présomption et choisir la voie du licenciement pour faute grave, notamment pour éviter le risque judiciaire inhérent à cette nouvelle procédure.
Sources :
