Période d’essai après un CDD : à quelles conditions ?

1/ Succession ininterrompue entre le ou les CDD et le CDI.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI [1].

Le salarié conserve alors l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du CDD.

Le texte ajoute que la durée du CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Pour la Cour de cassation, lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son CDD, engagé par CDI, la durée du ou des CDD doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail, même si le salarié a occupé le même emploi, en exécution de différents contrats [2].

La déduction de la durée des CDD antérieurs de la période d’essai du nouveau contrat s’applique également en cas de nouvelle embauche en CDD à l’issue de CDD immédiatement successifs [3].

En revanche, un CDD qui se poursuit au-delà de son terme devient un CDI.

Ainsi, lorsque la signature ultérieure d’un CDI avec une période d’essai a pour seul objet d’éluder les conséquences légales de la situation née de la poursuite du CDD, la rupture du contrat prononcée au cours de la période d’essai s’analyse en un licenciement [4].

Par ailleurs, sauf fraude à la loi, l’employeur n’a pas à réduire la période d’essai si le nouvel emploi correspond à un poste différent exigeant du salarié des qualités et des compétences différentes [5].

2/ Succession interrompue entre le ou les CDD et le CDI.

L’article L1243-11 du Code du travail s’applique en cas de conclusion d’un CDI succédant immédiatement à un CDD.

Ainsi, la Cour de cassation a pu juger que le CDI conclu à l’issue d’un CDD après une interruption de 18 jours peut, si le salarié l’accepte, prévoir une période d’essai d’un mois, de laquelle la durée du CDD n’a pas à être déduite [6].

Cette jurisprudence a néanmoins évolué, la Cour de cassation considérant que, dès lors que le salarié a, au cours d’un précédent CDD (d’une durée de 18 mois) exercé le même emploi d’agent de maîtrise auprès du même employeur qui a donc déjà pu apprécier ses capacités professionnelles, une période d’essai d’un mois ne peut valablement être stipulée lors de son engagement ultérieur [7].

Cette solution est également applicable au travailleur saisonnier.

Ainsi, le CDD saisonnier conclu avec un salarié ayant, pendant 3 saisons consécutives, exercé la même fonction, ne peut prévoir aucune période d’essai, l’employeur connaissant les capacités professionnelles de l’intéressé [8].

Dans son arrêt du 19 juin 2024, la Cour de cassation statue au sujet d’un CDI ayant succédé à trois CDD non continus (des périodes d’inactivité existaient entre les CDD).

La question se posait de savoir si l’employeur devait prendre en compte le dernier CDD ou les trois CDD, pour déduire leur durée de la période d’essai du CDI.

En l’espèce, la Cour de cassation a censuré la cour d’appel [9] qui s’était limitée à imputer, sur la période d’essai prévue dans un CDI signé le 4 septembre 2017, la durée d’un CDD conclu du 1ᵉʳ août au 30 août 2017 :

• alors qu’elle constatait que la salariée avait été également engagée par CDD, du 18 au 31 mai 2017, puis du 1ᵉʳ juin au 30 juin 2017 ;
• et que l’intéressée avait exercé à cette occasion en qualité d’infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle.

En d’autres termes, la cour d’appel aurait dû déduire de la période d’essai les trois CDD et pas seulement le dernier.

La Cour de cassation fonde sa décision sur l’article L1243-11 du Code du travail et affirme, sous forme de principe, que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un CDI à la suite d’un ou de plusieurs CDD, la durée du ou de ces contrats doit être déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le CDI.