Ces majorations, exprimées en pourcentage du salaire minimum professionnel garanti, varient selon les catégories de personnel :
- Personnels ouvriers :
2% après 2 ans d’ancienneté,
4% après 5 ans,
6% après 10 ans,
8% après 15 ans.
- Personnels employés, techniciens ou agents de maîtrise :
3% après 3 ans d’ancienneté,
6% après 6 ans,
9% après 9 ans,
12% après 12 ans,
15% après 15 ans.
- Personnels cadres :
5% après 5 ans d’ancienneté,
10% après 10 ans,
15% après 15 ans.
La majoration pour ancienneté est à distinguer de la prime d’ancienneté.
Si ces dispositifs constituent tous deux un avantage attribué aux salariés en contrepartie de leur fidélité à l’entreprise, il convient de les différencier, tant dans leur nature que dans leurs effets.
La prime d’ancienneté est un complément de salaire versé par l’employeur en fonction de l’ancienneté du salarié. Il s’agit d’un élément distinct du salaire de base, calculé soit à partir de salaire perçu, soit à partir du salaire minimum de l’emploi.
En outre, la preuve de son paiement ne peut résulter, en l’absence de mention sur le bulletin de paye, ni du fait que le salaire versé est supérieur au salaire minimum de la catégorie, ni de l’absence de réclamation des salariés, ni d’une prétendue pratique interne à l’entreprise consistant à inclure la prime dans le salaire [1].
La majoration pour ancienneté quant à elle, s’analyse comme une majoration du salaire minimum, intégrée au salaire de base.
Contrairement à la prime d’ancienneté, la majoration pour ancienneté ne peut pas figurer distinctement sur les bulletins de paie [2]. Par ailleurs, si la convention collective institue non pas une prime d’ancienneté mais une majoration en pourcentage du montant du salaire minimum professionnel garanti, le salarié percevant une rémunération supérieure au salaire minimum correspondant à son ancienneté doit être considéré comme rempli de ses droits [3].
En l’espèce, le salaire mensuel professionnel garanti équivaut au taux horaire conventionnel du collaborateur, multiplié par 152 heures. En effet, pour un emploi à temps plein, le salaire de base d’un salarié employé par une entreprise de transport sanitaire correspond au taux horaire multiplié par la durée légale hebdomadaire ramenée au mois, soit 151,67, arrondie à 152 heures.
La majoration du salaire mensuel devra être appliquée sur cette base.
Il convient également de souligner que la majoration pour ancienneté impactera les heures supplémentaires [4], contrairement à la prime d’ancienneté, qui ne doit pas être prise en compte dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires [5].
Par conséquent, les employeurs du secteur du transport sanitaire devront maîtriser ces subtilités, afin d’écarter tout risque juridique en la matière.
Discussion en cours :
Bonjour,
Votre texte m’a permis de mieux appréhender l’ancienneté dans ce secteur.
Il n’y a qu’un passage que j’ai du mal à appréhender.
Je me permet de le recopier : "En outre, la preuve de son paiement ne peut résulter, en l’absence de mention sur le bulletin de paye, ni du fait que le salaire versé est supérieur au salaire minimum de la catégorie, ni de l’absence de réclamation des salariés, ni d’une prétendue pratique interne à l’entreprise consistant à inclure la prime dans le salaire [1]."
Dans le cas où une prime d’ancienneté est versée et calculée sur le SPMG. Cela exclue-t-il la majoration pour ancienneté ?
un employeur est-il contraint de verser la majoration ? et la prime est-elle, dans ce cas, une plus value offerte par l’employeur ?