Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté sur 3 grandes thématiques, ainsi que sur de nombreuses autres décisions de l’employeur.
L’étendue de la compétence du CSE est, comme on peut le constater, très large.
L’information/consultation du CSE est un réel outil de dialogue social, le but étant pour les élus d’assurer une expression collective des salariés permettant ainsi la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions de la direction.
Une procédure doit être respectée dans le cadre de cette consultation :
étape 1 : la transmission par l’employeur des informations relatives “au projet” ;
étape 2 : les questions ou observations du CSE sur ces informations ;
étape 3 : la réponse précise, complète et motivée de l’employeur aux questions et observations ;
étape 4 : la production de l’avis motivé par le CSE sur le projet ;
étape 5 : la réponse motivée de l’employeur par rapport à l’avis et aux vœux formulés par le CSE ;
étape 6 : la décision motivée de l’employeur.
Vous l’avez compris : il est impératif que le CSE dispose d’informations écrites et précises, ainsi que d’une réponse motivée de la part de l’employeur, afin de pouvoir rendre un avis éclairé et formuler des vœux.
Dès lors que les informations sont suffisamment claires, précises et détaillées, elles sont laissées à l’appréciation de l’employeur quant au contenu. Si elles ne répondent pas à ces critères, le CSE est en droit de considérer que les conditions de sa consultation n’ont pas été respectées. La procédure est alors bloquée jusqu’à transmission par l’employeur d’informations complémentaires.
Par ailleurs, il est très important que le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant et d’un temps de réflexion afin de prendre connaissance du projet, de l’analyser et de se prononcer en connaissance de cause. Pour cela, il paraît évident que les informations ne soient pas données au dernier moment, notamment juste avant la réunion ou en début de séance. Idéalement, un délai d’au moins une semaine environ avant la réunion doit être prévu pour cette transmission. A défaut, le CSE peut demander le report de la consultation.
Cette procédure peut paraître insuffisante au vu de l’ampleur de certaines décisions complexes notamment. Dans cette situation, il est évidemment possible de prévoir plusieurs réunions successives, telles que des réunions d’information, de questionnements et d’explications et des réunions durant lesquelles le CSE émet ses avis et vœux.
Dans tous les cas, l’employeur ne peut pas communiquer les documents relatifs à la consultation et demander de rendre un avis au cours d’une même réunion au CSE.
Ensuite, le CSE doit rendre un avis dans des délais précis. A défaut d’accord, l’article R2312-6 du Code du travail fixe un délai de :
1 mois pour rendre l’avis en cas de simple consultation ;
2 mois pour rendre l’avis en cas de recours à expert ;
3 mois pour rendre l’avis en cas d’une ou plusieurs expertises intervenant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
Attention, puisque si le CSE ne rend pas son avis dans les délais impartis, il est réputé avoir rendu un avis négatif.
Enfin, face à l’absence ou à une mauvaise consultation (non-respect des délais, informations imprécises ou erronées, etc.), le CSE peut demander :
la suspension de la mesure envisagée par l’employeur ;
des dommages et intérêts ;
l’inopposabilité de la mesure ;
la nullité de la mesure ;
la condamnation pénale de l’employeur pour délit d’entrave.
Si l’employeur n’a pas consulté le CSE ou l’a fait sans respecter les règles, dans un premier temps, un échange avec la direction peut avoir lieu afin qu’elle transmette les informations suffisantes ou qu’elle régularise la procédure. Si, par la suite, le CSE estime qu’il y a toujours une mauvaise information/consultation, il peut mettre en œuvre les différentes possibilités précitées.
Il est à noter que, conformément à l’article L2315-3 du Code du travail, les élus sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Ainsi, la direction ne peut refuser de fournir certaines informations ou de répondre à certaines questions dans le but de protéger la vie privée des salariés.
Il ne s’agit pas d’un obstacle à l’obligation de l’employeur de transmettre au CSE des informations précises et écrites, dès lors que les élus sont tenus à une obligation de discrétion.
