Les nouveaux sujets de consultation qui émergent.
Commençons par parler du sujet de l’intelligence artificielle (IA) qui prend de plus en plus d’ampleur dans les entreprises. Avant d’introduire le recours à l’IA dans l’entreprise, l’employeur doit procéder à une information-consultation du CSE. Pourquoi ? Tout simplement en application de l’article L2312-8 du Code du travail. Il prévoit qu’à partir de 50 salariés, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Et notamment sur l’introduction de nouvelles technologies ou tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Mais dans la pratique, cette consultation est souvent oubliée. C’est ce qu’il ressort en tout cas d’un rapport dévoilé par la commission de l’intelligence artificielle. Cette commission a d’ailleurs proposé au Gouvernement de modifier le Code du travail afin d’insérer une obligation de consultation des élus avant le déploiement de systèmes d’IA dans le recrutement, la gestion du personnel et le contrôle de l’activité des salariés. A suivre !
Autre sujet d’actualité : le rapport de durabilité.
C’est une directive européenne (dite « CSRD ») qui impose de mettre à disposition des élus de nouvelles informations en matière de durabilité. Afin d’améliorer le reporting des entreprises sur les questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG).
Cela s’adresse pour le moment aux grandes entreprises (500 salariés et plus).
Au 1ᵉʳ janvier 2025, seront aussi concernées les entreprises de plus de 250 salariés qui remplissent certains critères concernant le chiffre d’affaires ou le bilan. A terme, les PME cotées (sauf exceptions) seront aussi concernées. Ne vous attendez toutefois pas à avoir une consultation dédiée à la durabilité, cela entre a priori dans les consultations récurrentes. On attend toutefois encore des précisions notamment par voie réglementaire.
Un nouveau partage des bénéfices dans les TPE à surveiller.
Voici une information qui concerne cette fois les petits CSE (entreprises de 11 à 50 salariés). Avec une mesure de la loi sur le partage de la valeur (n° 2023-1107 du 29 novembre 2023) qui va entrer en vigueur concernant le partage des bénéfices. Cette loi prévoit en effet à titre expérimental que les petites entreprises ayant réalisé un bénéfice net fiscal excédentaire (au moins 1% du chiffre d’affaires) pendant 3 ans vont être tenues de partager les bénéfices. Cela démarre dès le 1ᵉʳ janvier 2025 en fonction des résultats de l’entreprise sur les exercices 2022, 2023 et 2024. Il s’agit d’une expérimentation pour 5 ans.
Important : certaines entreprises ne sont pas concernées, notamment les sociétés anonymes à participation ouvrière (Sapo).
Si votre entreprise est dans cette tranche d’effectif et qu’elle réalise bien des bénéfices, le CSE doit se montrer vigilant sur le respect de cette obligation et ne pas hésiter à réclamer des mesures à l’employeur s’il n’existe rien dans l’entreprise concernant le partage de la valeur.
Il existe en pratique plusieurs options pour partager les bénéfices :
- mettre en place un dispositif de participation aux résultats ou d’intéressement ;
- abonder un plan d’épargne salariale ;
- verser une prime de partage de la valeur (PPV).
Revoir sa politique ASC.
De nombreux CSE avaient l’habitude de subordonner l’octroi des activités sociales et culturelles (ASC) à une condition d’ancienneté (généralement de 6 mois). La Cour de cassation comme l’URSSAF ont affirmé clairement qu’il s’agissait d’une discrimination. Absolument tous les salariés (y compris les alternants) doivent bénéficier des ASC, même s’ils viennent d’arriver dans l’entreprise.
Il est par contre possible de moduler le montant attribué. Mais là encore, il faut faire attention aux critères retenus. L’URSSAF donne 2 critères qui semblent pouvoir être utilisés :
- le quotient familial ;
- le revenu fiscal de référence.
Reste une ambiguïté : l’URSSAF laisse aux CSE jusqu’au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement et se mettre en conformité. Mais utiliser ce délai n’est pas sans risque car cette tolérance URSSAF est sans effet devant les juges. Il y a en effet d’autres risques qu’un redressement URSSAF, notamment le fait qu’un salarié ou un syndicat puisse aller en justice en raison de la discrimination commise.
La question du seuil du CSE et de la BDESE.
On ne peut pas parler de l’actualité des CSE sans évoquer le rapport publié en février 2024 (« Rendre des heures aux Français, 14 mesures pour simplifier la vie des entreprises ») qui proposait une véritable révolution. À commencer par un relèvement des seuils d’effectif du CSE notamment une mise en place imposée à partir de 50 salariés au lieu de 11. Il était aussi proposé que les consultations obligatoires du CSE ne concernent que les entreprises d’au moins 250 salariés au lieu de 50.
Autre gros changement suggéré : la suppression de la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales), qui est l’outil de dialogue social entre l’entreprise et les élus et sert de support aux consultations récurrentes. Aujourd’hui les employeurs sont dans l’obligation de mettre en place une BDESE à partir de 50 salariés.
Il avait été annoncé que ce rapport servirait de base à une future loi de simplification. Cela a suscité de nombreuses réactions négatives, notamment sur le fait qu’il n’y a pas eu de dialogue entre les partenaires sociaux à ce propos et le sujet n’est finalement pas allé plus loin. Depuis, l’échiquier politique a changé et le Gouvernement Barnier ne s’est pas positionné sur cette thématique. Cela ne semble donc plus d’actualité mais il convient de rester attentif.
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