Harcèlement au travail : l’enquête interne.

En cas d’atteinte consécutive au harcèlement, il incombe à l’employeur une réaction immédiate :
« Il appartient à l’employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de diligenter une enquête interne afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées. » [1]

En l’espèce, « la salariée avait été injustement privée d’une enquête contradictoire destinée à faire la lumière sur les agissements dénoncés, ne pouvait se voir reprocher de ne pas établir leur existence », en violation des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 ; L. 1152-4, L. 4121-1 et L. 4121-2 Code du travail.

En ce sens, la rupture tardive du contrat du salarié auteur du harcèlement peut être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. [2]

Obligation de protection de la santé mentale du salarié.

Pour rappel, l’obligation sécurité se traduit par des mesures de prévention et d’action mettant en œuvre les principes généraux ce prévention [3], institués par l’article L4121-2 du code précité :

Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en menant notamment des actions de prévention des risques professionnels. [4]

A ce titre, il est de jurisprudence constante que le manquement à l’obligation de sécurité est constitutif, sous conditions, de faute inexcusable. Ainsi, commet une faute inexcusable l’employeur qui, par ses actes de harcèlement, compromet gravement l’équilibre psychologique d’un salarié, à tel point que celui-ci tente de se suicider :

« En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat,.. le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver…

L’équilibre psychologique de M. X... avait été gravement compromis à la suite de la dégradation continue des relations de travail et du comportement de M. Y..., caractérisent le fait que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ; que la cour d’appel, qui n’était pas tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a pu en déduire que M. Y... avait commis une faute inexcusable. » [5]

S’agissant du harcèlement moral, l’obligation de sécurité s’entend comme mesures préventives et actions immédiates, prises par l’employeur, propres à le faire cesser. [6]

En clair, la Haute assemblée juge que, d’une part, l’obligation de prévention qui résulte des articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L1152-1 du même Code.
D’autre part l’obligation légale de sécurité, prescrivant à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés notamment en matière de harcèlement moral, s’en trouve remplie, si l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures de prévention. [7]

Ainsi, par sa Jurisprudence du 7 décembre 2022, la Haute assemble pose le principe suivant lequel :
« L’obligation de prévention qui résulte des articles L4121-1 et L4121-2 Code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L1152-1 Code du travail travail et ne se confond pas avec elle. » [8]

Partant, en l’espèce :
« Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 Code du travail, et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». [9]

Prévenir le harcèlement.

Dans le cadre des obligations légale de santé de travail, en sus de l’obligation de sécurité, le code du travail a institué une autre obligation de prévention, spécifique au harcèlement [10] :

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. » [11]

Ici, la prévention du harcèlement est large : tout risque lié au :

• harcèlement moral, harcèlement sexuel [12]
• agissements sexistes définis [13]

Ainsi, tel que dit supra, l’employeur qui a pris les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail et, notamment,

• a mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral,

• ne manque pas à son obligation de sécurité [14]

Ici, instance représentative du personnel majeure, le CSE [15] tient de la loi des prérogatives étendues.

Rôle du CSE.

Au stade du signalement du harcèlement, la délégation du personnel dispose d’un droit d’alerte, en vertu de l’article L2312-59 Code du travail.

Ceci dit, le CSE exerce son droit d’alerte, une procédure d’enquête avec l’employeur est immédiatement enclenchée. [16]

L’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour y remédier [17]. Partant, en cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, le CSE saisit le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés [18]

Par ailleurs, excluant toute mauvaise foi, un cadre légal exigeant protège l’auteur de l’alerte.

Signalement du harcèlement.

S’agissant du régime de l’alerte, tout salarié (témoin, victime) peut dénoncer des comportements harcelants [19] :

• il ne peut subir des sanctions, discriminations ou licenciements pour avoir subi, refusé de subir ou dénoncé de tels faits [20].

• le licenciement prononcé en méconnaissance de ces règles est nul [21]

Eu égard notamment aux principex de loyauté et de dignité au travail, la dénonciation doit être loyale, non entachée de mauvaise foi :

« Constatant que la salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, la cour d’appel, caractérisant la mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu par ce seul motif décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave » [22].

A cet égard, il importe de souligner que, sur le terrain pénal, la voie de la dénonciation calomnieuse [23] reste ouverte.

Cadre juridique de l’enquête interne.

Mis à part l’exercice, par le CSE, de son droit d’alerte [24], en réaction à un danger grave et imminent - atteinte résultant notamment de faits de harcèlement sexuel ou moral, ou en cas de signalement par un lanceur d’alerte [25], le Code du travail n’encadre point l’enquête interne.

Obligatoire en cas signalement de harcèlement, les contours y afférents sont pour ainsi dire dégagés par la Jurisprudence.

Au fond, la Cour de cassation a jugé que l’absence de réaction de l’employeur à un signalement peut caractériser un manquement à son obligation de prévention des risques et ce, même si les faits de harcèlement ne sont pas établis (Cass. soc., 23 novembre 2022, n°21-18.951).

Dit autrement, pour les Hauts juges, l’absence de réaction de l’employeur à un signalement peut caractériser un manquement à son obligation de prévention des risques et ce, même si les faits de harcèlement ne sont pas établis.

Ainsi, au visa de l’article l’article L. 1152-4 du code du travail, il a été jugé que :

« L’obligation de prévention du harcèlement moral, qui résulte de ce texte, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.
Pour débouter le salarié de sa demande relative à la prévention d’actes de harcèlement moral, l’arrêt retient qu’en l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’est pas démontrée, que la demande relative à la prévention des actes de harcèlement moral doit par conséquent être rejetée.

En statuant ainsi, alors que le salarié faisait valoir dans ses conclusions qu’il avait dénoncé le 21 juillet 2016 auprès de son employeur des agissements de harcèlement, sans réaction de celui-ci, et formait devant la cour d’appel une demande de dommages- intérêts distincte pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral, la cour d’appel a violé le texte susvisé. » [26]

En cela, l’enquête n’est pas contradictoire [27]. De plus, pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, « l’enquête interne diligentée par l’employeur devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié ». [28]

Le CSE peut y être associé, sans que cela soit une obligation (Cass. Soc, 1er juin 2022, n°20-22 058), en ce sens que le contenu d’une enquête interne ne peut être écarté au motif que celle-ci a été confiée à la direction des ressources humaines et non pas au CHSCT (absorbé depuis lors par le CSE).

En l’espèce, est admise l’enquête interne diligentée par l’employeur, après la dénonciation de faits par cette collègue, avait été confiée, non pas au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines et que huit personnes seulement avaient été interrogées, sur les vingt composant le service et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins.

Du reste, si la réalité des faits est avérée, l’employeur est tenu de prendre des sanctions [29] dans un délai de deux mois [30].

Du point de vue du contentieux, l’enquête interne concluant à l’inexistence d’un harcèlement moral ne lie pas le juge. [31]

En la matière, une médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause :

« Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. » [32].

Le référent harcèlement.

Dans le sillage de la loi du 3 août 2018, [33], les entreprises ont vu leur obligation renforcées :

• obligation de protéger la santé physique et mentale du travailleurs [34], et « de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » [35] ;
• obligation de réaction immédiate ;
• mise en place d’un référent harcèlement sexuel, selon le volume de l’entreprise.

Au termes des dispositions de l’article L2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par CSE, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

A cet égard, notons que le référent chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » n’est obligatoire que dans entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés [36].

Le référent ainsi désigné bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice des missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail [37].

Sur ce point, en matière de harcèlement sexuel, en vertu de l’article L 1153-1 Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. »

Rappelons que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de « prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner ». [38].

Dans le même ordre d’idées, nombre d’acteurs concourent à la préservation de la santé au travail.

Assistance du médecin du travail, acteur de la prévention.

De par ses prérogatives, il est loisible à l’employeur et au salarié de s’en remettre au médecin du travail :

« Le médecin du travail est le conseiller de l’employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux.
Il participe à la prévention des risques professionnels et à la protection de la santé des travailleurs. » [39]

En clair, cet acteur de la santé professionnelle participe à la prévention des risques professionnels et à la protection de la santé des travailleurs.

Aussi conseille-t-il l’employeur, notamment, en participant à l’évaluation des risques dans le cadre de l’élaboration de la fiche d’entreprise et dans le cadre de son action sur le milieu de travail, réalisées conformément à sa mission [40]

De même, saisi par la victime du harcèlement, il décide du suivi individuel de son état de santé, qui « a une vocation exclusivement préventive ». Et, le cas échéant, s’agissant des cas de harcèlement, il prend « des aménagements de poste, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés ». [41]

L’intervenant en prévention des risques professionnels.

En application de l’article L4644-1 Code du travail, après avis du CSE [42], l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. [43]

Le ou les salariés ainsi désignés par l’employeur bénéficient d’une formation en matière de santé au travail. [44]

A défaut, si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du CSE [45] aux intervenants externes en prévention des risques professionnels appartenant au service de prévention et de santé au travail interentreprises auquel il adhère. [46]

Ici, les missions de l’IPRP, relativement, notamment, au harcèlement sont :

« L’intervenant en prévention des risques professionnels participe, dans un objectif exclusif de prévention, à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, il assure des missions de diagnostic, de conseil, d’accompagnement et d’appui, et communique les résultats de ses études au médecin du travail. » [47]

En définitive, la prévention, obligation légale, préserve la santé ; réduit la survenance des risques professionnels. A cette fin, la jurisprudence, renforçant les protections attachées à la personne du salarié, souligne l’impérieuse nécessité, pour l’employeur, de réagir promptement, de façon équitable, adaptée aux atteintes à la dignité humaine. Dont le harcèlement en est la manifestation récurrente.