Principale instance représentative du personnel, le CSE [1], a pour mission, aux termes des dispositions de l’article L2312-5 Code du travail, de "présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise".
A cet égard, le comité peut faire appel à un expert habilité :
"1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement
2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° du II de l’article L2312-8
3° Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle" [2].
Attributions générales du CSE en santé au travail.
Au fond, les attributions du CSE sont fonction de l’effectif de l’entreprise. Lesquels moyens d’action peuvent être complétés par des accords collectifs.
A cette fin, le Comité peut partiellement déléguer ses missions "santé et sécurité" à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Deux cas sont à distinguer : le CSE entre 11 et 49 salariés et plus de 50 salariés.
Au sein des entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est compétent pour les réclamations individuelles ou collectives, relatives au salaire et à l’application du droit social légal et conventionnel [3].
Fondamentalement, la mission cadre du CSE est fixée par l’article L2312-8 Code du travail : "assurer une expression collective des salariés". Ainsi, le CSE appuyé le cas échéant par la CSSCT, contribuent :
- à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail
- réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles [4].
De même, les élus, en fonction des moyens et actions mis en œuvre par l’employeur conformément à son obligation légale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs [5] :
- peuvent se faire présenter l’ensemble des documents obligatoires y afférents
- sont informés, par l’employeur, des attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles réglementaires [6].
En outre, ajoute l’article L2312-12 Code dudit code, la même instance représentative du personnel formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail.
S’agissant du droit d’alerte (voir infra) en cas d’atteinte aux droits des personnes [7], cela concerne :
- harcèlement, discriminatoire en matière d’embauche
- rémunération, reclassement, sanction… ou licenciement.
De même, le CSE, au terme des dispositions de l’article L2312-8, 3° Code du travail est susceptible d’être informé et consulté sur les questions :
- de harcèlement
- intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (conditions de travail…).
En cas d’atteinte constatée, l’employeur, saisi par le CSE, doit procéder, sans délai, à :
- une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE
- et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
Si la tergiversation de l’employeur est constatée, le CSE, après avoir informé le salarié, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la forme des référés [8].
En termes d’évaluation des risques, la liste des actions de prévention doit être présentée au CSE par l’employeur [9].
A cet égard, le CSE procède à intervalles réguliers, à des inspections : au moins 4 par an.
Enfin, le fait de piétiner à l’exercice ou la consultation du CSE constitue un délit d’entrave [10].
Les droits d’alerte du CSE.
Parmi les attributions du comité social et économique, le droit d’alerte.
Ainsi, au sein des entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est compétent pour les réclamations individuelles ou collectives, relatives au salaire et à l’application du droit social légal et conventionnel [11].
En outre, ajoute l’article L2312-12 du Code du travail, le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail.
Par ailleurs, le droit d’alerte est défini par l’article L4113-1 du Code du travail :
"Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a motif raisonnable de penser qu’elle présente, un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection".
Substantiellement, il convient de distinguer les droits d’alerte en fonction de l’atteinte aux droits ou du danger :
- Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes [12]. Illustrations : harcèlement, discriminatoire en matière d’embauche, rémunération, reclassement, sanction… ou licenciement
- Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent [13], situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement [14].
De surcroît, le CSE, en application de l’article L2312-8, 3° Code du travail, est susceptible d’être informé et consulté sur les questions de harcèlement intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (conditions de travail…).
En cas d’atteinte constatée, l’employeur, saisi par le CSE, doit procéder, sans délai, à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier :
- En cas de tergiversations de l’employeur ou la divergence d’analyse sur le fondement de cette atteinte, le CSE, après avoir informé le salarié,
- saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés [15].
Pour rappel, en termes d’évaluation des risques professionnels, la liste des actions de prévention doit être présentée au CSE par l’employeur [16].
A cet égard, le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections : au moins quatre par an.
Recours aux expertises.
Autre moyen d’action, pas des moindres, l’expertise à la diligence du CSE est régie par les dispositions de l’article L2315-94 du Code du Travail :
"Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat :
1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° du II de l’article L2312-8 ;
3° Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle".
En clair, le CSE peut faire appel à un expert en cas de risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté en entreprise.
Ce qui s’infère de ses missions réglementaires prévues à l’article L2312-8 Code du travail :
"I. - Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, notamment au regard des conséquences environnementales de ces décisions" [17].
Précisément, l’expertise à lancer pour prévenir les risques psychosociaux en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
Laquelle expertise [18] a vocation du reste d’identifier les risques professionnels auxquels peuvent être soumis les salariés lors d’un projet, tels que la réorganisation ou un déménagement.
Enfin, moyen d’action et de prévention, en cas d’inaction totale de l’employeur, le droit d’alerte est un outil susceptible de contraindre l’entreprise à agir.
Pour finir, eu égard à son rôle de partie prenante du dialogue social, de la préservation des droits et la protection de la santé au travail, l’exercice plein des missions du CSE s’intègre harmonieusement avec les objectifs et principes régissant la QVCT et la RSE.
