Actuellement, 8 demandeurs sur 10 agissent pour contester le motif de la rupture.
Le nombre d’affaires nouvelles introduites devant les Conseils de prudhommes (CPH) est stable depuis 20 ans, autour de 200.000 nouvelles demandes chaque année au fond et en référé.
En 2013, 94 % des recours ont été engagés par un salarié et 93 % des affaires sont liées à la rupture du contrat de travail. Dans 78 % des cas, le litige porte à titre principal sur la contestation de la rupture du contrat de travail dont 76 % pour motif personnel, le motif économique ne comptant que pour 2 % des motifs de contestations.
Il est une évolution notable dans la structure du contentieux prud’homal depuis 10 ans et qui n’est peut-être pas étrangère à l’intérêt porté par le législateur à ces affaires : l’augmentation de la part des contestations du motif de la rupture, qui était de 69 % en 2004 contre 78 % en 2013.
La part des autres demandes liées à la rupture telles que le paiement de créances salariales ou la contrepartie d’une clause de non concurrence a fortement diminué, de 24 % en 2004, elle est passée à 15 % en 2013, alors qu’elle représentait la moitié des demandes en 1990.
Contrairement à ce que laisserait penser notre réputation d’adeptes de la conflictualité, ce taux de contestation n’est pas particulièrement élevé si l’on regarde chez nos voisins européens, au contraire. Selon l’OCDE, notre taux de recours aux juridictions du travail situe la France nettement en-dessous de la moyenne européenne avec 7,8 demandes pour 1 000 salariés contre une moyenne européenne de 10,6 demandes.
L’employeur a-t-il des chances de gagner ?
Lorsque le litige est tranché par les juges, la demande est accueillie favorablement, totalement ou partiellement, dans les trois quarts des cas.
L’employeur est donc exposé à un risque important de condamnation en première instance.
La décision rendue est difficilement acceptée, par l’une ou l’autre des parties, car le taux de recours des décisions (hors référé) dépasse systématiquement les 60 % depuis 2008.
Les résultats de cet appel varient peu d’une année à l’autre : en 2012, les cours d’appel ont confirmé totalement les décisions rendues dans 29 % des cas et partiellement dans 49 % des cas. Il est intéressant de noter que les jugements des CPH sont plus souvent que d’autres juridictions reformés par la cour d’appel car le taux de confirmation totale des jugements de CPH est très nettement inférieur à celui constaté pour les appels des autres juridictions (46 % / 53,6 %). Les chances de l’employeur d’obtenir gain de cause devant la cour d’appel sont donc plus élevées.
Combien un salarié obtient-il aujourd’hui devant le CPH ?
Actuellement, les indemnités sont fixées librement en fonction du préjudice subi, mais aussi de l’âge, l’ancienneté, la taille de l’entreprise, des difficultés éprouvées à trouver un emploi. Seule obligation, il existe un plancher : si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et que l’entreprise emploie plus de 11 salariés, l’indemnité allouée ne peut être inférieure à 6 mois de salaire brut.
Le ministère de la Justice a publié une étude sur les indemnités prud’homales accordées aux salariés qui a servi à construire la grille de la loi Macron et l’avant-projet de loi El Khomri.
L’indemnisation moyenne pour le seul licenciement sans cause réelle et sérieuse est de 24.089 €, soit 10 mois de salaires, moyenne qui grimpe à 29.424 € pour une entreprise de plus de 10 salariés. Si l’on prend l’ensemble des demandes formulées par les salariés, les condamnations s’élèvent en moyenne à 40.000 € (heures supplémentaires, salaires ou primes impayés, dommages et intérêts liés au licenciement, ...).
Ce chiffre cache en réalité des disparités très importantes puisque les indemnités se situent dans une fourchette de 2.500 € et 310.000 € selon la nature des demandes, le salaire de référence du salarié, son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.
On peut porter au crédit du barème de l’avant-projet de loi El Khomri, désormais abandonné, le fait d’avoir voulu cibler assez précisément le cas typique traité par les CPH, c’est-à-dire une demande formée par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail (80 % des demandes), et de plus en plus engagée par un salarié âgé et donc susceptible d’avoir une ancienneté importante. En effet, les salariés âgés sont ceux dont le taux de recours au CPH a le plus augmenté ces dernières années. Les plus de 50 ans représentaient 34 % des demandeurs en 2013, contre 21% en 2004.
Sources :
INFOSTAT JUSTICE – Août 2015 – Numéro 135 « Les litiges individuels du travail de 2004 à 2013 : des actions moins nombreuses mais toujours plus contentieuses »
Lettre TRESOR ECO – Octobre 2014 – n°137 « Le traitement des litiges en droit du travail : constats et perspectives économiques »
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Effectué par mes 2 salariés suite à mon refus de rupture conventionnelle un par écrit l’autre orale pour créer leur entreprise je me retrouve au prud’homme pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour moi et mon avocat c’est une démission abusive surtout qu’ils se sont mis chacun en arrêt maladie d’un mois on me réclame 40000€ chacun le jugement mi décembre sera prononcé
Bonjour je voudrais savoir après un désaccord des 4 juge des prud’hommes ils n’ont pas réussi à trouver un accord entre moi salarié et l’employeur on doit passer devant une juge départiteur quelle chance j’ai de remporté la partie merci de me répondre ?
70 % des demandeurs gagnent devant le Conseil de Prud’hommes. Normal, tout à fait normal. Devant les autres juridictions aussi car nul ne fait de procès qui à son voisin, qui à son propriétaire, qui à son locataire, qui à son fournisseur ou son client s’il n’a pas quelques motifs sérieux pour cela. Et donc des arguments et un raisonnement juridique qui tient peu ou prou la route. Au pénal aussi, les inculpés sont en général condamnés !
Il n’est donc pas étonnant que le demandeur (salarié dans la quasi-totalité des cas, employeur à la marge) gagne dans cette proportion-là devant le Conseil de Prud’hommes. C’est exactement la même chose devant toutes les juridictions de premier degré. Au sein du service des réclamations d’une entreprise aussi, 70 % des clients obtiennent en tout ou partie satisfaction. Car sinon cela signifierait que ces derniers réclament sans raison : pour un défaut sur le produit vendu qui n’existerait que dans leur imagination, pour une livraison en souffrance dont ils ne tiendraient pas compte qu’elle a eu lieu…
Et qui fait appel des décisions prud’homales ? Par définition, l’employeur condamné puisque c’est ce dernier qui l’est très majoritairement (le salarié se contentant lui d’un appel incident le cas échéant).
Le patronat ne rate jamais une occasion de souligner qu’il est favorable à la prud’homie mais, force est de constater, que les entreprises défenderesses sont les premières à contester les décisions des Conseils de Prud’hommes. Comprenne qui pourra ! La conflictualité n’est pas là où on croirait.
Les Cours d’appel confirment dans 29 % totalement et 49 % partiellement, soulignez-vous. Ce qui fait, somme toute, 78 % de validation du fond de la première décision, non ?
La plupart du temps, la Cour d’appel ne fait en effet que rajouter quelque chose au premier jugement. Soit sur un chef de demande précédemment écarté à tort. Soit par réévaluation d’un quantum quelque peu trop pingre aux yeux des magistrats. Dans la statistique, c’est autant de jugements réformés.
Et quand la Cour d’appel reprend tout de A à Z, ce n’est le plus souvent pas parce que le Conseil de Prud’hommes a condamné de manière irréfléchie mais bien parce qu’il a débouté le salarié malgré les faits, malgré la loi !
Il y a donc à prendre et à laisser dans les taux de jugements réformés. Je pense que vous avez en tout cas tort d’y voir plus de chances de l’employeur de gagner en appel.
Par l’auteur du
« Droit en poche » Prud’hommes
Editions Gualino / Lextenso
novembre 2015
Pratiquant la juridiction prud’homale au quotidien je ne peux que saluer les propos de Monsieur LE ROLLAND qui semble bien connaître le contentieux judiciaire en général et le contentieux prud’homal en particulier.
La parité n’a pas que des avantages, loin s’en faut. Les conseillers employeurs usent (parfois jusqu’à l’excès) de leur pouvoir de dire non, de la faculté de ne pas appliquer la jurisprudence ou de ne pas user des prérogatives dont ils disposent. J’ai personnellement entendu le Président de la formation de référé du CPH devant lequel je plaidais la réintégration d’une salariée dont le licenciement avait été prononcé malgré une cause de nullité, dire à l’avocat de l’employeur qu’il serait bien avisé de négocier car "il est bien possible que la Cour d’appel applique la jurisprudence évoquée par votre confrère" !
Cela voulait tout dire. D’une part que la thèse de la salariée était fondée mais aussi et surtout que lui, Président d’une juridiction ayant prêté serment de rendant la justice "avec zèle et intégrité" s’apprêtait, en toute connaissance de cause, à ne pas appliquer la jurisprudence de la plus haute instance judiciaire.
Face à de telles attitudes, comme le souligne Monsieur LE ROLLAND, les magistrats des Cours d’appel réforment souvent et aggravent les condamnations "a minima" accordées par les CPH.
Ce que je décris est peut-être spécifique aux sections de l’encadrement devant lesquelles les demandes moyennes sont considérablement plus élevées que celles que cite l’auteur de l’article mais la situation est tellement dégradée qu’on en arrive à répondre à nos clients, lorsqu’ils nous interrogent sur les chances de succès de leur affaire, qu’il ne gagneront que devant la Cour d’appel...
Les exemples sont nombreux et montrent que la justice a bien des progrès à faire dans les tribunaux du travail.
Par l’auteur du Harcèlement moral au travail
et de négocier son départ de l’entreprise,
Editions Delmas.
Merci pour cet article très éclairant.
Très bon article , étayé par des chiffres . Merci pour cet éclairage