1. Venir assister d’une tierce personne le jour de l’entretien préalable.
Conformément à l’article R1332-1 du Code du travail, le courrier de convocation doit rappeler au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix lors de l’entretien.
Cette personne est :
- Un autre salarié de la société lorsqu’il existe des représentants du personnel,
- Un autre salarié de la société ou un conseiller figurant sur une liste tenue à l’inspection du travail ou à la mairie s’il n’existe pas de représentants du personnel
Avant l’entretien, le conseiller pour informer et aider le salarié à préparer sa défense en lui expliquant notamment la procédure.
Lors de l’entretien, il peut rappeler à l’employeur qu’il doit exposer les griefs au salarié et le cas échéant fournir des explications juridiques (ex : faits prescrit).
Il peut également prendre des notes et retranscrire par écrit l’entretien. Cela permet d’avoir un compte-rendu fidèle de l’entretien avec les premières explications du salarié sur les reproches formulés par l’employeur.
Cela permet également de s’assurer que l’employeur ne rajoute pas des nouveaux reproches par la suite.
Enfin, si l’employeur informe le salarié lors de l’entretien qu’il va le licencier cela permet également de démontrer que la décision de licenciement est déjà prise, ce qui rend automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse puisqu’il s’agit d’un licenciement verbal.
2 Récolter des preuves.
Conformément à l’article L1232-2 du Code du travail, le délai entre la convocation à l’entretien préalable et l’entretien est de 5 jours ouvrables. Il est impossible de réduire ce délai qui est d’ordre public [1].
En général, une convocation à entretien préalable est rarement anodine et fait suivant suite à une série de faits.
Même si l’employeur n’a pas l’obligation d’indiquer les motifs de cette convocation, le salarié peut souvent en deviner l’origine.
Dès lors, il est très important de récupérer, dès la réception du courrier de convocation à entretien, un maximum de preuve en vue de pouvoir contester la décision qui pourrait être prise par l’employeur.
Il convient donc de faire une copie des mails importants et autres documents papiers. Il peut être également intéressant de sonder des collègues (ou ex-collègues) afin de voir s’ils accepteraient de rédiger une attestation de témoin.
Si des heures supplémentaires ont été réalisées, il est intéressant de rédiger un tableau indiquant les horaires effectués et de le justifier en produisant des mails ou autres attestant de la charge de travail.
D’une manière générale, il a été jugé que le salarié peut récupérer tous les documents internes à l’entreprise dès lors qu’ils sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense [2].
3. Dénoncer des faits de harcèlement (uniquement si cela est le cas).
Les articles L1152-2 et L1152-3 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Dans un tel cas, le licenciement est nul.
Tout licenciement motivé en tout ou partie par la dénonciation d’un harcèlement moral est nul, sauf pour l’employeur de démontrer la mauvaise foi du salarié [3].
La Cour de cassation précise également que la mauvaise foi
« ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis » [4].
Il résulte des textes et des jurisprudences précités que le salarié qui serait convoqué à un entretien préalable à licenciement dans un contexte de harcèlement moral à tout intérêt à dénoncer par écrit cette situation de harcèlement.
En effet, il peut arriver qu’un salarié a le sentiment d’être harcelé et qu’il soit convoqué dans le même temps à un entretien préalable à licenciement.
Dans ces circonstances, en dénonçant le harcèlement, le salarié va obliger son employeur à déclencher une enquête interne pour vérifier la véracité de cette dénonciation.
De plus, il ne pourra pas être licencié sauf à ce que l’employeur prouve qu’il agisse de mauvaise foi.
Il convient toutefois de rester prudent car dénoncer une situation de harcèlement au moment où le salarié est convoqué à un entretien préalable pourrait être vu comme étant de mauvaise foi.
4. Surveiller les délais de prescription et se faire conseiller.
Une fois le licenciement acté, le salarié ne fait plus partie des effectifs de la société. Il faut donc veiller à faire attention à ne pas trop tarder pour contester le licenciement et/ou faire des demandes de rappel de salaire (heures supplémentaires, primes…).
En effet, d’une manière générale la prescription est de :
- 1 an pour toute action portant sur la rupture du contrat de travail [5]
- 2 ans pour toute action portant sur l’exécution du contrat de travail [6]
- 3 ans pour toute action portant sur l’action en paiement du salaire [7]
*5 ans en cas de harcèlement ou de discrimination [8].
Enfin, bien que la représentation ne soit pas obligatoire devant le Conseil de prud’hommes, il est préférable d’être assisté pour préparer son dossier et choisir la stratégie à adopter.
En effet, chaque situation est particulière, il n’est peut-être pas certain que les conseils précités puissent s’appliquer à votre cas. Cette assistance peut notamment se faire par le biais d’un défenseur syndical ou encore d’avocat.
