Petites précisions jurisprudentielles sur la rupture conventionnelle.

Une salariée a été engagée par une société en qualité de directrice d’agence.

Les parties ont conclu le 1er mars 2010 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l’autorité administrative.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et au paiement de diverses sommes.

Les juges du fonds ont jugé la rupture conventionnelle conclue entre la salariée et son employeur valide, retenant qu’aux termes des dispositions de l’article L.1237-11 du Code du travail, « l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

Les juges du fonds rappellent également que l’article L.1237-12 dispose que « les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix », l’article L.1237-13 al. 3 disposant, pour sa part, qu’à « compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».

Ils concluent, enfin, en rapportant que l’article L.1237-14 prévoit que la validité de la convention est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative dont la mission est essentiellement de s’assurer du respect des conditions d’élaboration de la convention et de la liberté de consentement des parties.

Selon les juges du fonds, il est constant qu’en application de ces textes, la validité de la rupture conventionnelle n’est pas seulement subordonnée à son homologation, mais également au respect de toutes les règles relatives à la cause, à l’objet, à la capacité et au consentement des parties.

Ainsi, une rupture conventionnelle peut être annulée pour vice du consentement.

En l’espèce, il résultait des éléments de la cause que la rupture conventionnelle avait été signée par les parties le 1er mars 2010.

La salariée soutenait en premier lieu que la régularisation de la rupture conventionnelle le 1er Mars avait eu lieu sans qu’aucun entretien n’ait été organisé.

Cette version était toutefois contestée par l’employeur qui faisait valoir, sans être utilement contredit, que les parties s’étaient rencontrées le 1er mars 2010 pour la signature du contrat, de sorte que les dispositions de l’article L.1237-12 avaient été respectées.

La salariée soutenait surtout qu’elle avait fait l’objet de pressions de la part de l’employeur qui étaient à l’origine de la rupture conventionnelle qu’elle avait acceptée.

Il résultait des faits de la cause que préalablement à la signature de l’acte de rupture :

  le 7 Février 2010, la salariée avait fait l’objet d’une évaluation individuelle par l’employeur,
  le compte rendu de cette évaluation qui n’était pas particulièrement défavorable à la salariée ne comportait aucune remarque particulière de celle-ci sur ses conditions de travail,
  le 23 Février 2010, la salariée avait écrit à l’employeur un long courriel reprenant l’historique de leurs difficultés relationnelles et de leurs différends professionnels, la salariée indiquant à son supérieur hiérarchique à cette occasion qu’elle refusait de prendre la direction de l’école régionale, et concluant sa missive comme suit : « je décide donc de ne pas accepter les modifications que vous souhaitez apporter à mon poste et vous demande de me communiquer la solution que vous souhaitez trouver à cette situation  »,
  la salariée produisait l’attestation d’une collègue de travail qui indiquait que le 23 février 2010, la salariée était venue, en pleurs, lui exposer qu’elle avait eu une altercation avec l’employeur qui souhaitait qu’elle assure, en plus de ses attributions, la direction d’une école de formation.

Pour les juges du fonds, ces pièces ne permettaient pas d’établir que la salariée aurait été victime de pressions à l’origine de son acceptation de la rupture conventionnelle.

Si le courriel du 23 février 2010 et l’attestation de la collègue de travail rendaient incontestablement compte d’un certain état d’épuisement hiérarchique, ils étaient insuffisants à démontrer qu’une modification de ses attributions était sur le point de lui être imposée et qu’elle avait été poussée par son employeur à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

La salariée a formé un pourvoi en cassation aux termes duquel elle soutient, tout d’abord, que les parties au contrat de travail peuvent convenir du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels elles peuvent l’une et l’autre se faire assister par une personne de leur choix et qu’un délai raisonnable est requis entre l’entretien et la signature de l’acte de rupture afin de leur permettre de prendre les dispositions nécessaires notamment pour se faire assister.

Or, en se bornant à constater, afin de déclarer la rupture conventionnelle valide, que la salariée et l’employeur s’étaient rencontrées le 1er mars 2010, date à laquelle la convention de rupture conventionnelle avait été signée entre elles, sans constater que la salariée avait disposé d’un délai raisonnable afin de pouvoir s’organiser pour se faire assister, la cour d’appel a violé l’article L.1237-12 du Code du travail.

Elle ajoute que si l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, la rupture conventionnelle, laquelle est exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée à son cocontractant par l’une ou l’autre des parties.

Or, en affirmant que la salariée ne démontrait pas qu’une modification de ses attributions était sur le point de lui être imposée ou qu’elle avait été poussée par son employeur à accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail, tout en constatant, dans le même temps, que la salariée avait bien été amenée à consentir à cette rupture amiable en raison de l’adjonction à son poste de coordinateur métiers de nouvelles fonctions de directrice d’un centre de formation de cette société, que cette acceptation avait été délivrée dans un contexte non dénié de pleurs et d’épuisement hiérarchique, ce qui établissait les pressions et les manœuvres exercées à son encontre par son employeur, et qu’en outre, après le départ de la salariée, deux salariés distincts avaient été embauchés pour occuper le poste de coordinateur métier et celui de directrice de l’école de formation, la cour d’appel n’a pu retenir que l’employeur n’avait pas tenté d’imposer abusivement à celle-ci une modification de ses attributions, ni qu’elle avait été, en dépit du comportement violent et outrancier de son supérieur direct, poussée à signer cette rupture conventionnelle et a, par suite, violé l’article L.1237-11 du Code du travail.

En fin, la salariée argue de ce que la rupture conventionnelle ne peut être utilisée comme mode de rupture lorsqu’il existe depuis une longue période un litige entre les parties sur les conditions d’exécution du contrat de travail.

Dès lors, la cour d’appel, qui a constaté que préalablement à la signature de l’acte de rupture conventionnelle du 1er mars 2010, la salariée avait adressé à son supérieur un long mail retraçant les relations tumultueuses qu’elle avait dû subir de la part de celui-ci et qu’elle avait refusé la modification de son contrat de travail par l’adjonction de nouvelles fonctions à son poste de responsabilité de chef de centre, n’a pu déclarer valide la conclusion de cette rupture conventionnelle, incompatible avec l’existence d’un refus de la salariée de la modification de son contrat de travail, ce refus étant de toute façon constitutif d’un litige déjà né entre les parties avant la signature de l’acte .

La Cour de cassation a rejeté en bloc les arguments avancés par la salariée et retient, dans un premier temps, que l’article L.1237-12 du Code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture prévue à l’article L.1237-11 du Code du travail.

La Cour suprême ajoute ensuite que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L.1237-11 du Code du travail.

Elle conclut, enfin, en rappelant que la cour d’appel a relevé, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, qu’aucune pression ou contrainte n’avait été exercée sur la salariée pour l’inciter à choisir la voie de la rupture conventionnelle.

Cass. Soc. 3 Juillet 2013, pourvoi n°12-19.268