1/ Comment distinguer le CDD à terme imprécis du CDD à terme précis ?
La règle : le CDD est conclu avec un terme précis
Le CDD est dit à « terme précis », lorsque dès sa conclusion, il prévoit une date de début et de fin. On parle alors de contrat de « date à date ».
Le CDD conclu pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise est un contrat à terme précis.
L’exception : le CDD peut être conclu sans terme précis.
Par exception, il est possible de recourir à un CDD sans terme précis dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié absent
Attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI
Emplois saisonniers
Emplois d’usage (cf. secteurs d’activités D.1242-1 du Code du Travail)
CDD à objet défini : CDD de mission réservé au recrutement des cadres et ingénieurs (durée minimale 18 mois – durée maximale 36 mois)
Le CDD à « terme imprécis » doit comporter :
Une durée minimale
L’évènement mettant fin au CDD
A défaut, il risque d’être requalifié en CDI.
2/ Quelle est la durée maximale du CDD à terme précis ?
En cas d’accroissement temporaire d’activité, le CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois, sans pouvoir excéder la durée maximale de 18 mois renouvellement(s) inclus. (Articles L.1242-8 et L.1243-13 du Code du travail)
Cette durée est ramenée à 9 mois lorsque :
Le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI
Ou pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
La durée est portée 24 mois dans les cas suivants :
Lorsque le contrat est exécuté à l’étranger, quel que soit son motif
En cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste (poste vacant à la suite du départ définitif d’un salarié, et qui a vocation à disparaître)
En cas de commande exceptionnelle à l’exportation (dans ce cas la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à 6 moi)
Contrat de professionnalisation (durée minimale initiale de 6 mois)
3/ Cas du CDD faisant suite à un licenciement économique ?
Il est en principe interdit à l’employeur de conclure un CDD dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique en raison d’un accroissement temporaire de l’activité sauf si le CDD n’excède pas 3 mois et n’est pas renouvelé.
Un CDD peut par ailleurs être conclu en cas de commande exceptionnelle destinée à l’exportation.
4/ Renouvellement du CDD : forme et conditions ?
Lorsque le CDD est conclu sans terme précis, celui-ci n’a pas à être renouvelé : il a pour date de fin le retour du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Lorsque le CDD est à terme précis :
1/ Le renouvèlement n’est fondé que si à la date où il intervient, le motif du CDD est toujours justifié.
2/ En principe, les conditions de renouvellement sont prévues par le contrat.
3/ En l’absence de clause de renouvellement, le renouvellement du CDD doit faire l’objet d’un avenant soumis à l’accord du salarié avant l’échéance du terme initialement prévu.
5/ Caractère obligatoire ou non de la clause de renouvellement prévue dans le CDD ?
Il est à noter que l’insertion d’une clause de renouvellement/reconduction « automatique » engage en principe à la fois l’employeur et le salarié.
En d’autres termes, dès lors que le motif du recours au CDD perdure et que les conditions de renouvellement sont respectées (délai de prévenance…), les parties ne peuvent en principe se désengager. Le refus de renouveler le CDD peut alors être considéré comme une rupture anticipée abusive.
Lorsque le contrat prévoit une clause de renouvellement non-automatique, l’accord des parties est nécessaire. Cette clause n’emporte pas obligation pour l’employeur ou le salarié, de renouveler le contrat.
6/ Quels sont les risques de requalification en CDI ?
Le CDD peut être requalifié en CDI dans les cas suivants :
Le CDD s’est poursuivi à l’issue du terme sans régularisation d’un avenant (Cass. Soc. 30 juin 2010 n°09-40.811)
L’avenant a été soumis au salarié postérieurement à la survenance du terme initial alors que le contrat ne prévoyait pas de clause de renouvellement ( Cass. Soc. 28/11/2012 11-18526)
Dépassement de la durée maximale renouvellement inclus
Absence ou disparition du motif du recours au CDD
7/ Incidence du renouvellement du CDD sur le délai de prévenance
Le salarié qui conclut un CDI auprès d’un autre employeur et rompt son CDD, devra calculer la durée du préavis à respecter en tenant compte de la durée totale du CDD en incluant le ou les deux renouvellements.
Discussion en cours :
Bonjour,
j’ai recruté une nounou en CDD de 12/09/16 au 03/02/17. Le 21/01/21017, je lui ai soumi un avenant dont la mention est la suivante : ( les parties conviennent de modifier le contrat de travail à durée indéterminé signé le 21/01/2017. L’avenant est signé en deux exemplaires, elle a gardé une copie et moi j’ai gardé une copie. Un mois avant que je récupère mon en Enfant, je lui ai dit que peut être je reculerai mon enfant fin juillet. J’ai donc rajouté sur mon avant en haut de la page la mention (contrat jusqu’à fin juillet) c’était pour me rappeler d’envoyer le préavis à lui envoyer.
Le jour où je voulais récupérer ma fille je lui ai rendu ses papiers de fin de contrat. Elle voulait pas signer car elle voulait une prime de précarité en me disant que l’avenant est erroné et le contrat est resté en CDD. Elle m’a attaqué donc au prudhomme. Le jour de la conciliation quand j’ai montré mon avant au prudhomme elle a vu mon avant et elle a recopier sur mon en rajoutant la mention contrat jusqu’à fin juillet sauf qu’elle rajouté aussi 26 semaines. Alors que sur le mien il nya aucune mention de 26 semaines. Elle a dit également que moi j’ai effacé la mention 26 semaines alors que j’ai l’original que je vais montrer au juge le jour de jugement.
Je voulais donc savoir si le contrat était bien en CDD ou CDI. Nous passerons au jugement dans 3 semaines.