Ce principe a été récemment rappelé avec vigueur par la Chambre Sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 26 octobre 2010 (n° 09-42634).
Dans les faits, un salarié handicapé, donc soumis à une surveillance médicale renforcée, a sollicité la résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que des dommages et intérêts au motif que son premier examen médical périodique avait eu lieu près de deux ans après la visite médicale d’embauche.
Pour faire échec à cette action, l’employeur a fondé sa défense sur les dispositions de l’article R4624-20 du Code du Travail qui indiquent que c’est le médecin du travail qui doit juger de la fréquence et de la nature des examens que comporte la surveillance médicale renforcée.
Cet argument n’a pas été retenu par la Cour de cassation car la règle invoquée par l’employeur signifie simplement que le médecin du travail a toute liberté pour programmer d’autres examens s’il l’estime nécessaire mais que cette faculté ne doit pas remettre en cause la tenue chaque année de la visite médicale périodique.
La Cour de cassation a alors cassé l’arrêt de la Cour d’Appel d’Angers du 2 septembre 2008 en précisant que le non respect de cette disposition expose l’employeur au versement de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail.
Sur l’appréciation du caractère bien fondé de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur, la Cour de cassation a renvoyé la question à l’appréciation de la juridiction de renvoi, la Cour d’Appel de Rennes, décision qu’il faudra surveiller avec une attention toute particulière.
Concernant les autres salariés, ne relevant pas d’un régime particulier, il convient de rappeler qu’ils sont soumis à une visite médicale tous les 24 mois au moins (article R4624-16 du Code du Travail).
Enfin, rappelons également que, avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, tout salarié doit être soumis à une visite médicale (article R4624-10 du Code du Travail).
L’employeur a donc l’obligation d’organiser une visite médicale d’embauche du salarié avant l’expiration de la période d’essai.
Lorsque l’employeur omet d’organiser cette visite médicale d’embauche, il en résulte nécessairement un préjudice pour le salarié, comme l’a jugé la Cour de cassation dans un autre arrêt du 5 octobre 2010 (n° 09-40913).
La Cour de cassation sanctionne donc cette obligation de sécurité et de résultat qui pèse sur tout employeur.
Paul BUISSON
Avocat associé
Et
Laure PETIT
Avocat collaborateur
Cabinet BUISSON & ASSOCIES
