En principe, cette reconnaissance d’invalidité n’a aucune incidence sur le contrat de travail en cours du salarié. Néanmoins, c’est l’aptitude à occuper le poste de travail qui peut affecter le contrat de travail.
Qu’est-ce que l’invalidité ?
L’invalidité est la réduction de la capacité de travail d’une personne d’au moins 2/3 suite à une maladie ou un accident non professionnel. Autrement dit, il s’agit d’une reconnaissance par la sécurité sociale de l’incapacité de travail d’un salarié ayant entraîné une perte de gain d’au moins 66% de la rémunération normale des travailleurs de la même catégorie et travaillant dans la même région.
Le classement en invalidité du salarié est, de fait, une notion de sécurité sociale dont l’objectif est essentiellement indemnitaire.
En effet, une pension est attribuée, au titre de cette invalidité, ayant pour objet de compenser la perte de salaire entraînée par l’état de santé [1].
Quels sont les niveaux d’invalidité ?
Il existe trois catégories d’invalidité [2] :
Catégorie 1 : les invalides en capacité d’exercer une activité professionnelle,
Catégorie 2 : les invalides déclarés incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle (sous réserve d’une déclaration d’inaptitude par le médecin du travail),
Catégorie 3 : les invalides absolument incapables de travailler et qui ont besoin en plus de recourir à une tierce personne pour les actes de la vie courante.
Quelle est la différence entre invalidité, incapacité et inaptitude ?
L’invalidité est à différencier de l’incapacité qui fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
L’incapacité correspond à une altération des capacités physiques et/ou mentales du salarié empêchant temporairement ce dernier de satisfaire ses obligations professionnelles. Elle est constatée par le médecin traitant dans le cadre d’un arrêt de travail [3].
Quant à l’inaptitude, elle est constatée par le médecin du travail lorsque l’état de santé, physique et/ou mental du salarié est devenu incompatible avec son poste de travail. Pour que la sécurité sociale procède à une déclaration d’inaptitude, il faut préalablement un avis du médecin du travail qui effectuera pour ce faire, une étude de poste et des conditions de travail du salarié [4].
Un employeur peut-il licencier son salarié pour invalidité ?
Quelle que soit la cause de l’invalidité, un employeur n’est pas en droit de licencier un salarié invalide tant que ce dernier n’est pas déclaré inapte par le médecin du travail.
Le statut d’invalide ne présume aucunement l’inaptitude. Ainsi, un salarié classé en invalidité peut, si le médecin du travail ne conclut pas une inaptitude au poste, poursuivre une activité salariée à temps plein sur la base d’un temps partiel.
La Cour de cassation a plusieurs fois jugé que le contrat de travail ne peut être rompu pour invalidité que celle-ci soit de catégorie 1 ou 2 ; l’employeur est dans l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise même si le salarié a été placé en catégorie 2 [5].
L’invalidité n’étant pas un motif de rupture du contrat de travail, même une convention collective ne peut prévoir la résiliation automatique du contrat de travail d’un salarié déclaré invalide sans constatation préalable de son inaptitude par le médecin du travail.
Une rupture du contrat de travail survenue dans de telles circonstances sera frappée de nullité et donne droit, pour le salarié, au paiement de dommages et intérêts au moins égal à six mois de salaire.
L’employeur ne peut licencier un salarié invalide sans déclaration d’inaptitude par le médecin du travail que si les absences du salarié sont fréquentes et prolongées de sorte à perturber le bon fonctionnement de la société.
Le salarié est-il dans l’obligation d’informer l’employeur de son état d’invalidité ?
Aucun texte de loi n’oblige le salarié d’informer l’employeur de son classement en invalidité. Une telle omission n’entraîne, dès lors, aucune conséquence pour le salarié. Néanmoins, l’obligation de loyauté devrait le conduire à procéder à cette information.
Un salarié invalide doit-il justifier ses absences ?
Oui. Le salarié déclaré invalide doit veiller à justifier son absence par la fourniture d’un certificat d’arrêt de travail. A défaut de la fourniture d’un justificatif, l’employeur pourra le mettre en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail. Si le salarié n’y fait pas suite sans motif légitime, il s’expose à une sanction disciplinaire.
Il est tout de même conseillé à l’employeur, en cas de doute sur la situation du salarié de l’inviter à une visite médicale de suivi [6] auprès de la médecine du travail afin que ce dernier puisse éventuellement éclairer l’employeur sur la situation du salarié.
Que doit faire l’employeur lorsqu’il est informé de l’invalidité du salarié ?
L’employeur informé du classement en invalidité de son salarié doit veiller à organiser une visite médicale auprès de la médecine du travail [7] afin de se conformer à l’obligation de mettre en œuvre un suivi médical adapté [8].
C’est à l’issue de cette visite que l’inaptitude du salarié sera ou non confirmée par le médecin du travail.
Si le salarié est déclaré inapte, alors, il peut être licencié et l’indemnité de licenciement pour inaptitude sera au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle est doublée en cas d’accident ou de maladie d’origine professionnelle.
Discussions en cours :
Voici un article simple et clair .( enfin !..) le parcours de l’invalidité est très…. Perturbant car lorsque le médecin décrète cet état , beaucoup de choses changent . Et cela peut aller très vite . Nouveau statut , démarches administratives , nouveau revenus ( à la baisse) . Il faut @ assimiler sa nouvelle situation car les factures ,elles, sont toujours à payer . Merci pour votre réponse concernant l’envoi systématique d’arrêts de travail durant l’invalidité ( sauf à la CPAM qui connaît votre état puisque c’est un médecin conseil qui a pris la décision de mise en invalidité ) . J’ai cependant une question : être en invalidité de catégorie 2 et ( dans ce cas précis ) , en arrêt , percevant la pension d’invalidité et une rente de la prévoyance et faisant TOUJOURS partie des effectifs de l’entreprise ( perception de la fiche de paie à 0€/ mois) n’a t-on pour alternative qu’une visite d’avant reprise chez le médecin du travail et être licencié ou est-il possible ( ou illusoire de négocier une rupture conventionnelle ? Après une 20 d’années de services ?
Suite à un accident du travail je suis devenu invalide catégorie un on m’a présenté un poste où je me débrouille pas trop mal ou le boulot est assez régulier sans me provoquer de douleur ,je travaille 17h30 par semaine perte de salaire payée par la CPAM et une prévoyance de mon entreprise seul petit bémol , je perds la moitié de mes primes participation aux bénéfices et la prime d’intéressement est-ce normal ? Parce qu au final je n’ai pas demandé à travailler à mi-temps et donc avoir cette perte sur mes primes
bonjour,
j’ai 55 ans, j’ai eu 1 accident du travail il y a 2 ans, depuis je navigue entre travail et arrêts AT, je suis suivi par mon médecin traitant, un neurochir, kiné... plus les calmants pour la douleur.
suite à ma dernière reprise, le médecin du travail m’a conseillé de faire un dossier invalidité, j’ai eu 1 rdv téléphonique avec la CPAM, la conseillère m’indiquait que si je fais une dde d’invalidité et que la sécu la valide, ca engendre automatiquement la clôture de mon AT, est ce vrai ?
par ailleurs, elle me dit que si je suis en invalidité, je ne peux plus prétendre à des IJ et/ou IJAT en cas d’arrêt de travail, est ce vrai ?
si oui quel intérêt de demander une invalidité ?
Bonjour . Je suis en invalidité 2 depuis 2 mois . Mon employeur chercher un poste adapté à mes problèmes . Il envisagerai de me proposer des poste hors département, je ne suis pas mobile ( enfants . Mari salarié) donc en a t il le droit et peut il me licencier en cas de refus de poste ?
Merci
Bonjour,
Qu’en est-il si l’entreprise, informée de la mise en invalidité de son salarié suite à un arrêt maladie de deux ans consécutifs, qui n’a pas invité son salarié à une visite médicale de reprise durant de nombreuses années ( plus de dix ans ) ?
Le salarié, privé de la possibilité de reprendre un poste de travail aménagé, dans la justification de son préjudice, peut-il demander , non seulement l’intégralité de ses salaires mais aussi l’implication de l’absence de ces revenus pour le calcul de ces revenus ?