1. L’obligation de sécurité de l’employeur vis-à-vis de ses salariés.
L’employeur, en tant que chef d’entreprise, est soumis à une obligation générale de sécurité vis-à-vis des salariés, qui découle notamment des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Il s’agit d’une obligation de prévention, limitant son pouvoir de direction, dont l’objectif est de préserver la santé et la sécurité des salariés.
Une telle obligation de sécurité de l’employeur résulte du fait que la santé des salariés est un droit fondamental garanti par différents textes internationaux et notamment :
L’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme ;
L’article 12 du Pacte international relatif aux droits économiques sociaux et culturels de 1966 ;
L’article 31 paragraphe 1 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne.
Cette obligation de sécurité est également prévue, en droit interne, dans le bloc de constitutionnalité (préambule de la constitution de 1946).
Ainsi, la jurisprudence retient une obligation de sécurité de l’employeur, notamment depuis les arrêts de la Cour de Cassation de 2002, relatif à la faute inexcusable de l’employeur dans le cadre de l’amiante (Cass. soc., 28 février 2002, n°00-11793).
Cette obligation de sécurité imposée à l’employeur était considérée jusqu’à l’arrêt Air France (Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-2444), comme une obligation de résultat. Depuis cet arrêt, la Cour de Cassation permet aux employeurs de s’exonérer de leur obligation, en prouvant qu’ils ont tout mis en œuvre pour éviter le préjudice des salariés. Depuis cet arrêt, la Cour de Cassation a allégé cette obligation, en tendant plus vers une obligation de moyen.
Cette obligation de sécurité ne concerne pas seulement les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Elle concerne également les risques psychosociaux.
Dans les trois arrêts analysés ci-dessous, il s’agit de l’obligation de sécurité de l’employeur face à des situations de souffrances au travail créées par une ambiance de travail néfaste.
2. En quoi consiste une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié ?
Pour faire court, la résiliation judiciaire permet à un salarié de demander au Conseil de prud’hommes de prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, s’il estime que ce dernier manque à ses obligations.
Si le juge fait droit à la demande du salarié, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l’inverse, si le juge rejette la demande du salarié, la relation contractuelle se poursuit.
Depuis un arrêt du 12 juin 2014, la Cour de Cassation a jugé que la résiliation judiciaire ne pouvait être prononcée aux torts de l’employeur que si ce dernier commettait un manquement suffisamment grave, c’est-à-dire celui qui empêche la poursuite de la relation contractuelle (comme la définition de la faute grave).
Au cours de l’instance devant le Conseil de prud’hommes, la relation de travail se poursuit normalement, à l’inverse de la prise d’acte.
Lorsqu’au cours d’une procédure de demande de résiliation judiciaire, le salarié est licencié, le Conseil de prud’hommes commence par étudier si la demande de résiliation était justifiée.
3. Trois affaires tirées de la jurisprudence récente.
3.1) Une absence de réaction de l’employeur justifie la résiliation judiciaire du salarié aux torts de l’employeur (Cass. soc., 8 juin 2017, n°16-10458).
En l’espèce, il s’agissait d’une secrétaire assistante d’un cabinet d’avocats, ayant 19 ans d’ancienneté, qui a saisi la juridiction prud’homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en 2010.
En effet, elle souffrait d’un syndrome anxio-dépressif provoqué par divers évènements professionnels (séparation des associés, départ d’une avocate, arrêt maladie de sa seule collègue du service, l’existence de tensions au sein du cabinet…etc), l’ayant conduite à être en arrêt maladie.
Elle a été finalement licenciée pour inaptitude en 2011.
Les juges du fond relèvent que le climat au sein du cabinet s’était fortement dégradé depuis le départ d’une grande partie de l’équipe, et depuis des tensions consécutives à l’officialisation d’une liaison entretenue par un associé et une collaboratrice.
Ainsi, les juges du fond acceptent la demande de résiliation judiciaire de la salariée, après avoir observé la souffrance psychologique de la salariée et surtout l’absence d’intervention de l’employeur.
L’employeur forme un pourvoi en cassation.
La chambre sociale de la Cour de Cassation approuve la décision de la Cour d’appel, dès lors que l’employeur n’a pris aucune mesure « pour remédier à la situation de souffrance exprimée par l’intéressée et matérialisée par des circonstances objectives ».
L’employeur a donc manqué à son obligation de sécurité selon la Cour de Cassation, et ce manquement empêche, selon elle, la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire est justifiée.
3.2) Des mesures inefficaces de l’employeur engagent également sa responsabilité (Cass. soc., 22 juin 2017).
En l’espèce, il s’agissait d’une médecin spécialisée d’une association, ayant 6 ans d’ancienneté, qui soutenait subir un harcèlement moral de la part de l’une de ses collègues (mise à l’écart, comportement méprisant à son égard).
Elle informe son employeur de la situation. Ce dernier organise une réunion avec plusieurs médecins de l’association pour proposer des modifications de l’organisation du travail, mais il n’a pas éloigné les deux salariés.
Reprochant à son employeur, un manquement à son obligation de sécurité, elle saisit la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
La Cour d’appel de Rennes, dans son arrêt du 14 février 2016, prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée.
Elle considère que « l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité ».
L’employeur forme un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour d’appel de Rennes. Il affirme avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cependant, les hauts magistrats rejettent le pourvoi de l’employeur, et confirment la solution retenue par la Cour d’appel.
3.3) Une sanction immédiate de l’employeur exonère l’employeur de sa responsabilité (Cass. soc., 21 juin 2017, n°15-24272).
Il s’agit dans cet arrêt, d’un salarié qui a reçu des e-mails comportant des injures racistes de la part de l’un de ses collègues.
Il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, pour violation à son obligation de sécurité pesant sur lui.
La Cour d’appel le déboute. Elle considère que ce manquement ne présentait pas un caractère suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Il forme alors un pouvoir en cassation.
Les Hauts magistrats rejettent le pourvoi du salarié. En effet, ils relèvent que l’employeur n’était pas resté inactif face à la situation. Il avait notamment sanctionné l’auteur des courriels, et avait demandé à ce dernier de présenter ses excuses. De plus, les faits ne se sont pas reproduits ultérieurement.
La Cour de Cassation confirme donc le raisonnement de la Cour d’appel, le manquement de l’employeur ne présentait donc pas un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Source légifrance :
C. cass. 22 juin 2017, n° 16-15507
