Rupture conventionnelle : la convention doit impérativement être datée.

1/ Rappels sur les étapes de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle doit obligatoirement être précédée d’un entretien préalable (au moins) entre l’employeur et le salarié. Le salarié doit donc être invité à un entretien par l’employeur et être informé, à cette occasion, sur ses droits.

A compter du jour de la signature de la rupture conventionnelle, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires : incluant tous les jours de la semaine, même les dimanches et les jours fériés. La rétractation consiste à renoncer à la rupture conventionnelle.

À l’issue du délai de rétractation (au plus tôt : le lendemain), l’employeur ou le salarié peuvent adresser une demande d’homologation à la DIRECCTE, en y joignant un exemplaire du formulaire Cerfa matérialisant la rupture conventionnelle et un exemplaire de la convention de rupture annexe, le cas échéant (sur ce point, cf. Rupture conventionnelle : les avantages de la convention annexe).

La DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables : du lundi au samedi inclus, à l’exclusion des dimanches et des jours fériés, à compter de la réception de la demande, pour homologuer (valider) la rupture conventionnelle.

L’homologation est soit expresse (décision écrite de la DIRECCTE), soit tacite (silence de la DIRECCTE dans les 15 jours ouvrables). L’homologation signifie que le contrat peut être rompu. En cas de refus d’homologation (cas rares, résultant le plus souvent d’erreurs de procédure), le contrat se poursuit normalement.

2/ Caractère d’ordre public du délai de rétractation.

Le délai de rétractation correspond à la période pendant laquelle l’employeur et le salarié peuvent revenir librement sur leur décision de rompre le contrat de travail. Aucun motif n’a à être invoqué par l’une ou l’autre des parties.

Compte tenu des conséquences importantes de cette décision (poursuite du contrat de travail à la place de sa rupture), il va sans dire que le délai de rétractation est encadré par la loi.

Ainsi, l’exercice du droit de rétractation est prévu par l’article L. 1237-13, alinéa 3 du Code du travail selon lequel : "Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie."

Par précaution, le droit de rétractation doit donc être exercé par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Par ailleurs, la jurisprudence s’attache à contrôler l’existence et le respect du délai de rétractation.

En ce sens, dans un arrêt du 6 septembre 2011, la Cour d’appel de Chambéry avait jugé que l’absence de datation initiale de la convention, puis sa datation unilatérale par l’employeur y compris au nom du salarié, et enfin l’erreur manifeste affectant l’une des deux dates mentionnées sont autant d’éléments qui rendent cette date incertaine et ne permettent pas d’apprécier le point de départ et le jour d’expiration du délai de rétractation des parties (CA Chambéry 6-9-2011, n° 10-2663).

L’arrêt de la Cour de cassation du 27 mars 2019 s’inscrit dans le cadre de cette jurisprudence.

En l’espèce, une convention de rupture avait été signée entre l’employeur et l’une de ses salariées, et homologuée le 18 juillet 2013.

La salariée avait sollicité la nullité de la rupture conventionnelle, au motif que la date de signature de la convention ne figurait pas sur le formulaire Cerfa.

Pour sa défense, l’employeur faisait notamment valoir que la convention de rupture comportait les dates de deux entretiens (31 mai et 12 juin 2013), la date de fin du délai de rétractation étant donc normalement fixée au 27 juin 2013.

La Cour d’appel n’a pas suivi cette argumentation, annulant la rupture conventionnelle, approuvée par la Cour de cassation : "La cour d’appel ayant constaté que la date de signature de la convention de rupture, non mentionnée sur la convention, était incertaine et qu’il n’était pas permis de déterminer le point de départ du délai de rétractation, a par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. "

3/ Conséquences pratiques.

Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22.332), la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut alors prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappelons que cette indemnité est encadrée par les « barèmes Macron », consistant dans des montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau figurant à l’alinéa 2 de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

En substance, l’indemnité, exprimée en mois de salaire brut, varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise (moins de 11 ou au moins 11).

NB. Les « barèmes Macron » ont valeur légale mais sont actuellement contestés par plusieurs juridictions : voir notre article à ce sujet.

Enfin, précisons que la nullité de la rupture conventionnelle emporte l’obligation, pour le salarié, de restituer les sommes perçues en exécution de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 30 mai 2018, n°16-15273).

L’annulation de la rupture conventionnelle n’est pas sans conséquence pour ce dernier, surtout s’il a négocié une indemnité supérieure au minimum légal ou conventionnel…

En effet, le salarié devra restituer l’indemnité de rupture conventionnelle perçue, à charge pour lui de solliciter les indemnités de rupture susvisées (indemnité compensatrice de préavis et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).