I - Contenu de la réforme
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a instauré un nouveau mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée : la rupture conventionnelle.
Il ne s’agit pas d’un licenciement, ni d’une démission mais comme son nom l’indique clairement, d’une rupture à l’amiable du contrat de travail entre l’employeur et le salarié, qui peuvent être assistés, et vont donc convenir ensemble des modalités de leur séparation.
Pratiquement le but est d’aboutir à la signature d’une convention de rupture, laquelle en l’absence de rétractation de l’une ou l’autre des parties dans les 15 jours, sera adressée au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), autorité administrative compétente qui disposera elle-même d’un délai de 15 jours pour instruire la demande d’homologation.
A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (principe d’homologation tacite).
La demande doit prévoir toutes les modalités de la rupture et notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui sera versé au salarié, lequel ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, l’indemnité sera alors calculée au prorata du nombre de mois de présence.
L’autorité administrative va exercer son contrôle sur le respect des conditions de validité de l’acte et du libre consentement des parties (montant de l’indemnité, entretien, assistance, délai de rétractation, signature…).
Durant toute la procédure d’homologation, le contrat de travail continue de s’exécuter, la rupture ne pouvant intervenir avant le lendemain du jour de la notification de l’homologation.
La convention de rupture conventionnelle, son homologation ou le refus de celle-ci pourront ensuite être contestés devant le Conseil des Prud’hommes par l’une ou l’autre des parties dans les 12 mois suivant la date de la décision de la Direction Départementale du Travail.
Cette rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux salariés en congé de maternité, en arrêt de travail pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, en contrat d’apprentissage ou encore dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle est en revanche autorisée pour les salariés en congé parental d’éducation, sabbatique ou sans solde. Les salariés protégés restent soumis au régime d’autorisation de l’inspection du travail.
II - Synthèse et premier bilan
La rupture conventionnelle instaure un nouveau mode de cessation du contrat de travail qui permet au salarié de percevoir des indemnités de rupture et lui ouvre droit au régime d’assurance chômage sans phase contentieuse préalable.
Séduisante, elle offre un premier bilan statistique prometteur avec 20 000 homologations recensées en l’espace de 5 mois en début d’année.
Elle ne garantit cependant pas une sécurité juridique totale, pouvant être contestée ultérieurement devant les prud’hommes.
Par ailleurs, son formalisme simplifié est également source d’instabilité. Le salarié peut ainsi revenir sur son consentement qui doit être libre et éclairé en faisant valoir un vice de celui-ci pour remettre en cause la validité de la convention (erreur, dol, violence).
Coté employeur, les entreprises n’ont plus à invoquer un motif de rupture spécifique pour se séparer de leurs salariés. Elles ne sont toutefois pas à l’abri d’une procédure qui pourra leur être intentée, ce, même après l’homologation, lorsque le salarié, surpris de se retrouver aussi vite sur le marché du travail, estime après réflexion ou complément d’information ne pas avoir obtenu tout ce qui lui était dû.
Les délais instaurés par cette réforme sont très courts et laissent à peine le temps de consulter pour obtenir un avis éclairé sur les conditions de la rupture et les indemnités versées.
En outre, la question du préavis reste entière puisque dans une telle hypothèse, il n’est en principe pas payé au salarié.
Autre point important, en faisant nécessairement intervenir la Direction Départementale du Travail, soit un tiers dans le processus d’homologation, le législateur empêche de conserver la confidentialité de la rupture entre les parties, ce qui peut constituer un frein important dans le recours à ce type de convention.
Par ailleurs, la rupture conventionnelle n’offre pas la même protection que le licenciement en matière d’assurance, n’étant par définition pas prévue dans les contrats souscrits avant son introduction. Ce mode de rupture est encore, dans l’immense majorité des cas, ignoré des contrats d’assurance.
De même, en ce qui concerne les baux d’habitation, la rupture conventionnelle ne permet pas pour le moment de réduire la durée du préavis de départ.
En ouvrant un nouveau mode de rupture consensuel entre les parties au contrat de travail, détaché des notions d’imputabilité et de faute, la rupture conventionnelle apparaît comme un véritable progrès.
En revanche, la rapidité des délais conduisant à l’homologation, l’intervention d’un tiers administratif et la possibilité de contestation ultérieure fragilise ce mode de rupture et peuvent conduire dans nombre de cas à l’écarter au profit des modes de rupture classiques du contrat de travail.
Odile GARLIN-FERRARD
Avocat à la cour
Odile.ferrard chez gfe-avocats.com
