Périmètre de distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail.
Au regard de la théorie générale du contrat, précisément le principe de la force obligatoire des engagements, le contrat de travail tient lieu de loi entre les parties [1]. Il s’en suit que la modification portant sur un élément essentiel de la relation de travail, formalisée par un avenant au contrat, doit être approuvée par les deux parties. [2].
A contrario, si le changement est inhérent à un élément accessoire de l’exécution loyale du contrat, ceci relève du changement des conditions de travail, dépendant, au fond, du lien de subordination - assorti du pouvoir de direction dont est dépositaire l’employeur.
Dès lors, la modification d’un élément essentiel du contrat exige l’accord des parties :
« Le refus par un salarié de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction constitue, en principe, une faute grave qu’il appartient à l’employeur de sanctionner par un licenciement ; qu’à défaut, en l’espèce, d’un tel licenciement le contrat n’a pas été rompu, de sorte que le salarié ne peut réclamer aucune indemnité » [3].
En tout état de cause, la bonne foi s’y applique ; à l’embauche et durant l’exécution de la relation contractuelle :
« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » [4].
Ainsi, le périmètre des conditions de travail, concernant des éléments accessoires du contrat, tombe sous le coup du pouvoir de direction de l’employeur, non assujetti par ailleurs à l’accord du salarié.
Changement des conditions de travail pour motif personnel.
A cet égard, sont considérés comme éléments substantiels ceux qui fondent la relation de travail (temps de travail, fonction, rémunération…).
En l’absence de liste fixée par le législateur, la Jurisprudence tranche, au cas par cas, les situations ayant trait à la modification du contrat, ou procédant de simples changement des conditions de travail.
- Mode de rémunération. La rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail.
Pour toute décision ou modification concernant la rémunération, l’employeur doit inéluctablement en informer le salarié. Ce, quand bien même le nouveau mode de rémunération lui est plus avantageux :
« La rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux que l’ancien » [5] :
- Atténuation des responsabilités du salarié. Tel est le cas de la réduction notable de l’étendue des fonctions du salarié, touchant « le niveau de ses responsabilités tels que prévus au contrat de travail, ainsi que l’équipe de salariés qu’elle encadrait qui était passée de onze à six personnes ; si la rémunération et l’intitulé des fonctions n’avaient pas été affectés, l’amoindrissement des missions de la salariée et de son niveau d’autonomie constituait une modification unilatérale du contrat de travail qui ne pouvait lui être imposée » [6].
En revanche, l’octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un simple changement des conditions de travail [7].
- Temps de travail. L’employeur, en vertu de son pouvoir de direction, peut modéliser la répartition et l’aménagement du temps de travail de ses salariés.
Partant, le réaménagement des horaires ne constitue qu’un changement des conditions de travail :
« Sauf atteinte excessive du droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur » [8].
De plus, si les horaires de travail sont inscrits au contrat de travail, ils acquièrent par conséquent la qualification d’élément essentiel ; l’accord du salarié est, de facto, requis pour les modifier.
Sur ce point, l’acceptation du salarié est jugée nécessaire en fonction des situation et de l’ampleur du changement y afférent :
- Le passage d’un horaire fixe à un horaire variable : « Le passage d’un horaire discontinu à un horaire continu ou d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle entraîne une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser » [9]
- Un allongement de la durée hebdomadaire de travail constitue une modification du contrat. Dans la mesure où cette modification affecte la rémunération ou lorsque la durée du temps de travail est contractualisée (dans le cadre du temps partiel). La modification de la durée du travail doit au préalable faire l’objet d’une consultation et d’une information du CSE [10] et de l’Inspection du travail [11]
- Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, entraîne « une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié » [12]
- Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d’un horaire de nuit à un horaire de jour se voit attribuer le même régime juridique : il s’agit d’une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié [13]
- Allongement de la durée hebdomadaire de travail procède de la modification du contrat [14]. C’est ainsi lorsque la modification affecte la rémunération lorsque la durée du temps de travail est inférieure à la durée légale (temps partiel).
S’agissant de la mutation, si la distance est telle qu’elle bouleverse la vie du salarié : modification du contrat. Or, si celle-ci résulte d’une clause de mobilité elle s’apparente alors à un changement des conditions de travail [15].
En ce sens, la mutation de Lyon vers Lille constitue une modification du contrat de travail ; en revanche, une mobilité dans le même secteur géographique doit être considéré comme changement des conditions de travail [16].
Changement des conditions de travail pour motif économique.
La modification ayant pour objet un motif économique s’accompagne d’une procédure spécifique prévue à l’article L1222-6 Code du Travail :
« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception » [17].
Délais de réflexion du salarié. En vertu de l’article L1222-6 Code du travail, un délai de réflexion d’un mois est reconnu au salarié, informé de la proposition de modification par une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) envoyée par l’employeur.
Lequel délai peut être écourté à 15 jours, dans le cas où l’entreprise serait en redressement ou liquidation judiciaires.
Par ailleurs, la notion de « motif économique » est précisée par les dispositions de l’article 1233-3 du même Code :
« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise ».
Ainsi, sans réponse du salarié et passé le délai d’un mois, ou 15 jours, il est réputé avoir accepté la modification de son contrat.
Mis à part ce cas précis de modification pour motif économique, la loi n’impose pas de délai de réflexion spécifique. L’employeur doit, eu égard à son obligation d’exécuter le contrat de bonne foi, accorder au salarié un délai raisonnable pour lui laisser le temps de la réflexion.
Ici, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation ; si l’employeur n’observe pas ce délai, la modification du contrat est susceptible d’être considérée comme nulle.
De surcroît, le Code du travail prévoit un délai de prévenance, d’au moins 3 jours, en cas de modification de la répartition de la durée de travail d’un temps partiel entre les jours de la semaine ou entre les semaines [18].
Refus du salarié. Il faut souligner que, de principe, il est loisible au salarié de refuser la modification proposée. Si l’employeur y tient, plusieurs alternatives s’offrent à lui :
- exiger la poursuite du contrat
- saisir le tribunal d’une résiliation judiciaire
- procéder à une prise d’acte de la rupture du contrat.
Sur ce point, est nul le licenciement fondé sur le motif unique relatif au refus du salarié.
Toutefois, le motif légitime qui a contraint l’employeur à proposer la modification est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En clair, d’une part, le refus du salarié n’entraine pas les mêmes conséquences compte tenu de la nature de la modification envers laquelle est dirigé son refus.
D’autre part, la modification des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié, ce dernier ne peut s’y opposer. En effet, son refus n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue un acte d’insubordination qui caractériserait, le cas échéant, une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner par un licenciement disciplinaire :
« Le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, quel que soit le motif du changement, constitue une faute en sorte que le licenciement présentait un caractère disciplinaire » [19].
Qui plus est, le salarié peut toujours contester cette décision s’il justifie que les directives de son employeur sont motivées par un motif discriminatoire ou une démonstration de mauvaise foi. Pour la Haute juridiction, les juges du fond doivent rechercher si la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché :
« Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a retenu qu’il résultait des pièces versées aux débats que la société avait conservé une activité à Marseille, qu’à supposer que la suppression du poste de la salariée ait été envisagée, celle-ci ne pouvait refuser la mission au prétexte que l’employeur ne l’avait pas renseignée sur l’avenir prévisible du bureau de Marseille, que le déplacement prévu était limité à trois mois à Paris dans une ville située à quelques heures de train ou d’avion de Marseille et que la mauvaise foi de l’employeur n’était pas établie ;
Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait Mme..., la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision » [20].
Au surplus, tel que vu supra, différents sont les enjeux quand il s’agit de refuser la modification d’un élément substantiel. L’employeur peut décider soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié.
On rappellera qu’un refus de modification du contrat n’est pas un motif de licenciement, sauf si cette modification repose sur un motif économique. Dans ce cas, le licenciement revêt la forme d’un licenciement économique dans les conditions posées à l’article 1233-3 Code du travail.
En la matière, le juge du travail peut être saisi, relativement à la modification du contrat de travail, par l’employeur ou le salarié, avant ou postérieurement à la mise en œuvre de celle-ci.
Modification des conditions de travail du salarié protégé.
Dans un arrêt du 15 février 2023, la Chambre sociale juge que l’acceptation par un salarié protégé d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail :
« Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et il appartient à l’employeur d’engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification en demandant l’autorisation de l’inspecteur du travail.
L’acceptation par un salarié protégé d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail » [21].
Pour rappel, aucun changement des conditions de travail ni aucune modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. Dit autrement, pas de distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat : l’accord du salarié étant invariablement requis.
En l’occurrence, lorsque le salarié protégé refuse la modification proposée, l’employeur peut soit maintenir le salarié dans les conditions des travail actuelles, soit demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de procéder à son licenciement.
Inversement, si le salarié protégé accepte la modification proposée, celle-ci s’applique sans saisine obligatoire de l’inspecteur du travail.
Ce faisant, par sa Jurisprudence du 15 février 2023, la cour régulatrice précise les contours de l’acceptation du salarié ; lequel acquiescement ne peut être constitué ni par l’absence de contestation du salarié protégé, ni par la poursuite par l’intéressé de son travail.
Le cas de la rétrogradation.
La rétrogradation disciplinaire est une sanction qui, lorsqu’elle implique une modification du contrat de travail, ne peut être imposée au salarié.
Par sa récente jurisprudence du 14 juin 2023, la Cour de cassation a rappelé que :
- l’acceptation d’une rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail doit être claire et non équivoque
- l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail peut prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée [22].
En cela, la rétrogradation est une cause de modification du contrat de travail, lorsqu’elle touche à l’un de ses éléments substantiels : changement de fonctions, baisse de classification voire d de rémunération.
De plus, l’acceptation, par le salarié, de la modification du contrat proposée, au titre de sanction disciplinaire, n’emporte pas renonciation au droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction [23].
Au cas où cela s’avérerait être une sanction pécuniaire déguisée, ou un moyen détourné de « faire des économies sur le personnel », ces situations sont regardées comme des sanctions pécuniaires, légalement prohibées [24] :
- L’employeur qui se rend coupable d’une rétrogradation illicite - sanction pécuniaire déguisée - est passible d’une amende de 3 750 euros [25] voire de poursuites pour harcèlement moral.
Par ailleurs, est interdite la baisse de salaire sans changement de fonction ou de responsabilités ou toute rétrogradation sans l’accord de l’employé [26].
Au regard de ses conséquences, l’employeur doit en faire la proposition de rétrogradation au salarié lors d’une rencontre, suivie par une lettre recommandée avec avis de réception.
- Soit le salarié accepte et donne son accord exprès et non équivoque. Il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.
- A défaut de réponse, l’employeur peut considérer que la modification proposée est acceptée [27]. Lors de l’entretien préalable, l’employé peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au terme de son acceptation, un avenant au contrat de travail est signé.
- Soit l’employé refuse. Dans ce cas l’employeur peut renoncer, ou engager la procédure de licenciement.
En outre, à l’issue de l’entretien, l’employeur doit formaliser sa décision de proposer au salarié une rétrogradation (courrier recommandé, ou remis en main propre).
Ce deuxième courrier doit être remis entre 48 heures et un mois après la tenue de l’entretien.
L’avenant au contrat doit alors être accepté et signé par le salarié.
Enfin, si le salarié refuse la rétrogradation, cette rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse- lequel ouvre droit au profit du salarié à des dommages et intérêts.
En définitive, mené avec tact et parcimonie, dans des conditions d’écoute et de confiance, le dialogue loyal entre employeur et salarié aboutit, souvent, à des solutions voulues, concertées, équitables, dans le cadre des litiges afférents aux conditions de travail et la modification des éléments fondateurs du contrat.
