En réalité, dans le raisonnement britannique, l’absence d’indemnité de licenciement dispose presque d’un caractère punitif dans la mesure où le salarié est licencié pour une raison qui lui est propre et personnelle et qui ne relève pas de la volonté initiale de l’employeur. Il est rappelé que la section 98 of the Empoyment Rights Act 1996 fixe uniquement 4 raisons pour lesquelles un employeur anglais peut légitimement licencié un salarié :
l’incompétence du salarié ’capability’ (dans laquelle rentre curieusement le licenciement pour inaptitude physique ou mentale)
le comportement ’conduct’ (il est içi visées les hypothèses de fautes disciplinaires)
toute autre raison substantielle ’some other substantial reason’ (qui est une notion souvent proche du motif économique quand l’employeur ne parvient pas à rentrer dans la définition légale du motif économique).
le motif économique ’redundancy’
A l’exception de ce dernier cas de licenciement pour motif économique, les autres motifs de licenciement n’emportent pas au bénéfice du salarié anglais le versement d’une indemnité, à l’exception du préavis (en espérant que l’employeur l’en dispense), le solde de congés payés ainsi que les éventuels primes et bonus. Bien entendu, rien n’empêche l’entreprise anglaise de prévoir au sein du contrat de travail le versement d’une indemnité contractuelle de licenciement (c’est souvent le cas pour les cadres supérieurs) ou bien de verser une indemnité transactionnelle après le licenciement dans le cadre d’une ’settlement agreement’.
C’est uniquement lorsque le salarié anglais est licencié pour motif économique que celui-ci reçoit une indemnité de licenciement intitulée ’redundancy payment’, et ce, sous réserve de disposer d’au moins deux ans d’ancienneté (sections 135 & 155 of ERA 1996).
On relèvera qu’en droit anglais, le motif économique du licenciement est loin d’avoir la même acception qu’en droit français puisqu’il ne fait aucune référence aux difficultés de l’entreprise mais uniquement au fait de savoir si le poste du salarié a disparu ou pas [1].
Le redundancy payment est calculé comme suit (et l’employeur doit expliquer au salarié comment il a procédé au calcul) :
1/2 semaine de salaire par année complète d’ancienneté si le salarié a un âge inférieure à 22 ans
1 semaine complète de salaire par année complète d’ancienneté si le salarié entre 22 ans et 40 ans
1 semaine et demi de salaire par année complète d’ancienneté si le salarié a 41 ans ou plus.
Le nombre d’année d’ancienneté pouvant être pris en compte est plafonnée à 20 ans et la semaine de salaire est également plafonnée à £464 (ce montant passera à £475 à partir du 6 avril 2015 prochain).
En conséquence, en l’état actuel, l’indemnité légale maximale à laquelle un salarié britannique a droit en cas de licenciement pour motif économique s’élève à £13,920. Là également, rien n’interdit à l’employeur anglais de prévoit une indemnité plus élevée. C’est souvent le cas dans le cadre des licenciements collectifs ou des plans de départs volontaires anglais où des ’enhanced redundancy pay’ sont proposés. Il sera important que le salarié anglais garde en tête qu’il bénéficie d’une franchise fiscale si son indemnité de licenciement est au maximum de £30,000 (section 403 ITEPA).
Petite subtilité du droit du travail anglais : le salarié perdra son droit à une indemnité de licenciement si jamais il refuse une offre raisonnable de reclassement ou s’il rompt abusivement la période d’essai une fois reclassé (section 141 of ERA 1996) ou même s’il commet une faute grave pendant le préavis de l’emploi ayant donné au licenciement économique (section 140 of ERA 1996).
Il appartient donc aux Français qui partent en expatriation à Londres de bien vérifier les dispositions de leur contrat de travail local afin d’éviter des surprises désagréables en cas de licenciement.
Discussion en cours :
Bonjour, le licenciement suite à un arrêt de travail avec arrêt donne-t-il lieu au versement d’une indemnité de licenciement en droit Anglais ? Merci.