Les spécificités du contrat de travail de gardien d’immeuble.

Voici certaines des principales particularités de ce statut.

Catégories de salariés (article 18 de la Convention).

Les salarié(e)s relevant de Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles se rattachent nécessairement à l’une des deux catégories suivantes.

Les salarié(e)s de catégorie A.

Ces dernier(e)s sont soumis au régime de droit commun et travaillent donc dans un cadre horaire.

L’horaire mensuel contractuel doit être précisé dans le contrat de travail. Un emploi à temps complet correspond à 151,67 heures/mois.

Les salarié(e)s de catégorie B.

Ces dernier(e)s sont soumis au régime dérogatoire, excluant toute référence à un horaire, lorsque leur emploi répond à la définition légale du concierge.

Il est appliqué à ces salarié(e)s un taux d’emploi, qui est déterminé par l’application du barème d’évaluation des tâches en unités de valeur (UV), constituant l’annexe I à la Convention.

En fonction du nombre d’UV attribuées, on distingue alors trois sous-catégories d’emplois.

1. Emploi à service complet :
Cela concerne les salarié(e)s qui totalisent entre 10 000 UV et 12 000 UV de tâches.
La partie des UV excédant 10 000 doit être majorée de 25 % pour déterminer le total effectif des UV, soit 12 500 UV maximum.

2. Emploi à service permanent :
Cela concerne les salarié(e)s qui totalisent au moins 3 400 UV et moins de 9 000 UV de tâches, qui assurent la permanence de présence vigilante, hors le temps consacré à l’exécution de leurs tâches pendant la durée de l’amplitude définie au paragraphe 3 l’article 18 de la Convention.

Il leur est possible, pendant cette permanence, de travailler à leur domicile, sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l’immeuble ou à ses occupants.

3. Emploi à service partiel :
Cela concerne les salarié(e)s qui totalisent moins de 9 000 UV de tâches et qui n’exercent pas de permanence.
Dans cette situation, le/la salarié(e) a le droit inconditionnel, hors l’accomplissement de ses tâches définies au contrat de travail, de travailler soit à son domicile (sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante ni malsaine ou portant préjudice à l’immeuble ou ses occupants), soit à l’extérieur et de s’absenter à toute heure du jour.

Ses tâches sont limitées à l’entretien et au nettoyage des parties communes de l’immeuble, à la sortie et la rentrée des poubelles, à la distribution du courrier une fois par jour, éventuellement à la perception des loyers.

Le décompte des UV doit être annexé au contrat de travail (un modèle est joint au paragraphe VII de l’annexe I de la Convention).

La période d’exécution des tâches et de permanence (amplitude des journées de travail minorée des périodes de repos) ne peut excéder une durée de 47h30.

L’amplitude de la journée de travail, convenue au contrat de travail, ne peut excéder 13 heures incluant 4 heures de temps de repos pris en une ou deux fois (une des périodes devant être au moins égale à 3/4 du temps de repos total), soit une période d’exécution des tâches et de permanence de 9 heures.

Les articles 18 et 19 de la Convention prévoient en outre quelques spécificités auxquelles il convient de se référer pour plus de détails.

Les heures d’ouverture de la loge sont précisées dans le contrat de travail, dans le respect de l’amplitude diminuée des heures de repos et éventuellement du temps d’exécution des tâches matinales ou tardives, telles que par exemple le service des portes et des ordures ménagères.

L’employeur doit fournir les équipements de protection individuelle rendus nécessaires à l’exécution de certaines tâches de manipulation et d’entretien.

Contrat de travail (articles 11 à 17 de la CCN)

Conclusion du contrat de travail.

Le contrat de travail doit obligatoirement préciser les fonctions du/de la salarié(e), le libellé de l’emploi, ses conditions de travail (le détail et le décompte des tâches, pour les salarié(e)s de catégorie B), sa classification professionnelle, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements, le lieu de travail et, pour le personnel logé, l’évaluation du salaire en nature dans les conditions prévues à l’article 23.

Le contrat doit également préciser s’il est conclu pour une durée déterminée, auquel cas il doit fixer son point de départ et la date de son échéance.

Etant précisé que s’agissant d’un CDD, le contrat de travail doit être conclu par écrit au plus tard dans les 48 heures suivant l’embauche.

Si le contrat de travail prévoit une période d’essai, elle sera fixée en fonction du coefficient applicable et sera limitée à :

• 1 mois renouvelable une fois pour les salarié(e)s non logé(e)s ;
• 2 mois pour les salarié(e)s logé(e)s (catégorie A ou B) ;
• 2 mois, renouvelable une fois, pour les salarié(e)s classé(e)s agent de maîtrise, qu’ils/elles soient logé(e)s ou non.

Rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin à l’initiative du/de la salarié(e) (démission), de l’employeur (licenciement), ou dans le cadre de la régularisation d’une rupture conventionnelle.

S’agissant du licenciement, quel que soit son motif, celui-ci devra être motivé et l’employeur sera tenu de respecter la procédure prévue dans le Code du travail pour tout licenciement individuel.

La notification du licenciement devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception.

Après la période d’essai, le préavis sera de :

En cas de licenciement :

Personnel de catégorie A : 1 mois ; 2 mois après 2 ans d’ancienneté ;
Personnel de catégorie B : 3 mois.

En cas de démission :

Salarié(e) non logé (e) dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 602 : 8 jours ;
Salarié(e) dont le coefficient hiérarchique est supérieur à 602 ou salarié(e) logé(e) : 1 mois.

Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l’expiration du préavis.

Indemnité de licenciement

Le/la salarié(e) licencié(e) recevra, après 1 an d’ancienneté chez le même employeur, une indemnité égale à (sauf pour faute grave ou lourde) :

1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service
à laquelle s’ajoute, à l’issue de la 7e année d’ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
auxquelles s’ajoute, à l’issue de la 19e année d’ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année.

Au-delà de la première année, toute année incomplète sera calculée prorata temporis entre le mois anniversaire et le mois de départ du/de la salarié(e).

Etant précisé que si la formule prévue pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (article R1234-2 du Code du travail) est plus favorable au/à la salarié(e), c’est cette dernière qu’il convient de retenir.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité (salaire de référence) est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé(e) :

• Soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle visée à l’article 22.2 ;
• Soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
• Soit 1/3 des 3 derniers mois : dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au/à la salarié(e) pendant cette période sera prise en compte au prorata temporis.

Logement de fonction accessoire au contrat de travail (Article 20 de la Convention).

L’attribution d’un logement de fonction est facultative lorsque le/la salarié(e) est classé(e) catégorie A, obligatoire lorsque le/la salarié(e) est classé catégorie B.

La réfection des embellissements (peintures, revêtements muraux) dans le logement de fonction, incombant à l’employeur, interviendra tous les 5 ans si nécessaire, et au plus tard tous les 7 ans lorsque le logement comprend une pièce unique et tous les 10 ans dans les autres cas. La réfection des revêtements de sol interviendra si nécessaire.

Le/la titulaire du logement de fonction bénéficiera de l’installation du chauffage par l’employeur lorsqu’il n’y a pas d’installation collective.

Le/la titulaire du logement de fonction prend directement à sa charge les frais de chauffage, d’abonnements et fournitures correspondant à son usage personnel d’eau chaude, de gaz et d’électricité, facturés à partir de compteurs particuliers posés aux frais de l’employeur.

Dans le cas où cette prise en charge directe n’est pas possible (absence de compteurs individuels et non-participation au coût des charges récupérables de chauffage collectif), les prestations fournies par l’employeur constitueront un salaire en nature complémentaire évalué forfaitairement comme prévu à l’article 23 de la Convention.

La fourniture de l’eau froide est gracieuse et ne constitue pas un salaire ou avantage en nature.

S’il n’y a pas de distinction entre le logement de fonction et la loge, l’électricité est à la charge de l’employeur et constitue de ce fait un avantage en nature, conformément à l’article 23 de la Convention.

Ce logement devra évidemment être au moins conforme aux normes relatives au logement décent.

Evaluation du salaire en nature (article 23 de la Convention).

Le montant du salaire en nature, représenté par la mise à disposition d’un logement de fonction, sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l’habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 m2) le prix au mètre carré défini en annexe II, article 2, de la Convention pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.

Les catégories de logements sont définies comme suit :

• Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d’au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l’extérieur et comportant les trois éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. intérieurs, salle d’eau intérieure ;
• Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d’au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l’extérieur et comportant au moins deux éléments de confort suivants : équipement de chauffage, w.-c. privatifs, salle d’eau privative.
• Logement n’entrant pas dans l’une des deux catégories mentionnées ci-dessus.

Le salaire en nature complémentaire éventuel prévu à l’article 20 de la Convention est évalué forfaitairement comme suit, par mois et pendant toute l’année :

• Électricité : 55 kWh ;
• Gaz : équivalent de 92 kWh d’électricité ;
• Chauffage : équivalent de 120 kWh d’électricité ;
• Eau chaude : équivalent de 98 kWh d’électricité.

Le (ou les) salaire(s) en nature s’impute(nt) sur le salaire net, dans les conditions prévues à l’article 22 de la Convention, pour déterminer le salaire net à verser.

Qualité d’employeur du Syndicat des copropriétaires.

Il est enfin nécessaire de rappeler que lorsqu’un immeuble est placé sous le régime de la copropriété, l’employeur est le Syndicat des copropriétaires.

Le contrat de travail est, certes signé et géré par le syndic, mais ce dernier agit en tant que mandataire du Syndicat des copropriétaires.

Ainsi, en cas de procédure prud’homale, c’est bien le Syndicat des copropriétaires qui devra répondre de la conclusion, de l’exécution et de la rupture éventuelle du contrat de travail.

En l’occurrence, beaucoup de contrats de travail de gardien(e)s et employé(e)s d’immeubles sont relativement anciens et prévoient des dispositions qui ne sont plus conformes à la règlementation légale ou conventionnelle.

C’est ainsi notamment que le manque de précision ou l’absence de mise à jour d’un contrat de travail, concernant par exemple les tâches à accomplir, les horaires, le nombre d’UV affectées, la tenue d’une permanence, ou le salaire minimum conventionnel applicable, peuvent engager la responsabilité d’une copropriété et donner lieu à des condamnations importantes au titre de rappels de salaires ou autres indemnités diverses.

Il est donc nécessaire, pour les Syndicats de copropriétaires, de procéder régulièrement à un audit des contrats de travail de leurs gardien(e)s et employé(e)s d’immeubles, et le cas échéant de procéder à une mise à jour en concertation avec ces salarié(e)s, ce qui se traduira le cas échéant par la régularisation d’un avenant.