La Garde nationale fut créée sous l’impulsion de l’ex-président de la République, François Hollande, à la suite des divers attentats ayant touché le territoire français lors des années 2015 et 2016. Réunissant environ 84 000 membres rassemblés sous les ministères des Armées et de l’Intérieur, la réserve a d’abord pour objectifs de renforcer la cohésion nationale ainsi que la protection du territoire français en réponse aux menaces actuelles, mais également de favoriser l’engagement de la jeunesse. La Garde nationale ainsi que le législateur mènent une politique tendant à favoriser l’engagement des salariés dans la réserve, créant des obligations et des droits à la fois du côté du salarié, mais aussi de l’employeur.
I. Les droits et obligations du côté du salarié réserviste.
Une fois que le salarié a intégré la réserve, plusieurs obligations lui incombent afin de mener à bien le cumul de son activité professionnelle avec son activité de réserviste.
Tout d’abord, le salarié se doit de prévenir son employeur par écrit au moins 1 mois avant le début de son absence due à la réserve. En cas de circonstances exceptionnelles, et sous décision du ministre en charge des Armées, ce délai peut être porté à 15 jours, dans le but de mobiliser un maximum de réservistes en cas de crise majeure.
Le salarié pourra également s’absenter au maximum 60 jours par année civile afin d’accomplir ses missions de réservistes, délai pouvant également être allongé à 210 jours en cas de circonstances exceptionnelles ; le tout nécessitant l’accord de l’employeur seulement lorsque le salarié souhaite s’absenter plus de 10 jours au cours de l’année civile.
Le cumul de l’activité de salarié et réserviste n’emportera presque aucune conséquence sur le contrat de travail, puisque le temps d’absence durant lequel le salarié exercera son activité de réserviste est assimilé à du temps de travail effectif, pris en compte pour le calcul de son ancienneté, avancement, congés payés et droits aux prestations sociales. Lors de l’absence du salarié sur son lieu de travail en raison de ses obligations de réserviste, le contrat de travail sera suspendu, de sorte que l’employé ne sera plus placé, pendant ce temps, sous l’autorité de son employeur.
Cette suspension a pour conséquence que l’employeur sera dans l’obligation de réintégrer le salarié réserviste à son retour, mais également que l’employeur sera libre, ou non, de maintenir la rémunération (cf. ci-dessous). De même, si l’employeur décide de rompre le contrat de travail du salarié, cette rupture ne pourra être notifiée au salarié ni prendre effet pendant la durée de son absence au titre de ses activités de réservistes.
II. Les droits et obligations du côté de l’employeur.
Lorsque l’un de ses salariés décide de s’engager dans la réserve, l’employeur sera soumis à de nouvelles obligations afin de favoriser la disponibilité de celui-ci.
Dans un premier temps, l’employeur sera contraint par la loi, plus précisément par l’article L3142-89 du Code de travail, de libérer son salarié réserviste au moins 10 jours par année civile. Au-delà, l’employeur devra donner son accord au salarié. Ce délai peut être réduit à 5 jours lorsque le salarié réserviste occupe un poste dans une entreprise de moins de 50 salariés [1]. La loi du 22 octobre 1999 [2] interdit également à l’employeur de licencier, déclasser ou prendre toutes sanctions disciplinaires à l’encontre de son salarié réserviste, garantissant à ce dernier la protection de ses conditions de travail, ainsi que de son emploi.
La présence de salariés réservistes dans une entreprise n’emporte pas seulement des obligations à l’égard de l’employeur, puisqu’elle ouvre également divers droits en faveur de ce dernier. L’entreprise bénéficiera d’un crédit d’impôt si elle maintient le salaire de son salarié réserviste pendant sa mise à disposition au service de la réserve. Le maintien du salaire sera considéré comme un don, et donc, conduira à une réduction d’impôt à hauteur de 60% dans la limite de 5% de son chiffre d’affaires [3], en prenant en compte le salaire et les charges sociales correspondant aux heures d’absence du salarié pour ses activités de réserviste.
Il est également possible pour une entreprise de signer une convention de partenariat avec la Garde nationale, dans le but de soutenir l’engagement de ses salariés dans la réserve en leur offrant des conditions plus favorables que celles prévues par la loi.
Suite à une moyenne calculée sur près de 1 000 conventions signées à ce jour, les entreprises partenaires prévoient que leurs salariés réservistes pourront se libérer au moins 20 jours par année civile, contre 10 prévus par la loi. Les conventions de partenariats prévoient généralement un maintien de tout ou partie de la rémunération du salarié, ou encore un abaissement du délai de préavis de 3 semaines, au lieu d’un mois pour les absences du salarié réserviste. Enfin, des clauses de réinsertion peuvent être insérées au sein de ces conventions, permettant au salarié d’être disponible afin d’exercer ses obligations de réserviste dans le respect d’un préavis de 15 jours, en application de l’article L4221-4 du Code de la défense.
Au-delà de devenir officiellement partenaire de la Garde nationale et de concourir au prix de « La Garde nationale », la signature de ces conventions constitue un critère éligible à la responsabilité sociétale et environnementale (RSE).
Finalement, le cumul de la qualité de salarié et de réserviste dans la Garde nationale est tout à fait possible et présente même plusieurs avantages à la fois pour le salarié, mais aussi pour l’employeur. Il est également plausible, au vu des récentes annonces du gouvernement relatives à la sécurité nationale, que de nouvelles mesures soient adoptées afin de faciliter le cumul entre les activités de salarié et réserviste. Il deviendrait alors de plus en plus aisé pour le salarié de troquer sa chemise pour un treillis !
