Le point de départ de cette affaire est la démission du chef de rayon. Il envoie alors un mail à ses collègues ainsi qu’à la direction régionale et nationale de l’enseigne pour dénoncer la politique de harcèlement de la direction du magasin. La direction de la société lance une enquête interne et une trentaine de salariés demande à être auditionnés par un huissier de justice.
Les éléments recueillis sont accablants. Ils révèlent qu’un grand nombre de salariés subissaient quotidiennement des humiliations, des agressions verbales, des menaces de représailles, créant un climat de terreur et de manipulation qui en avaient poussé plusieurs à la démission.
Un mois après la révélation des faits, l’employeur licencie le directeur du magasin qui est l’auteur des faits mais aussi la responsable RH pour cause réelle et sérieuse au motif qu’elle a laissé agir son supérieur sans réagir, mais aussi qu’elle aurait participé à certaines dérives.
La salariée conteste le bien-fondé de son licenciement. Le Conseil de prud’hommes lui donne raison mais la cour d’appel infirme le jugement considérant que le licenciement est justifié. Elle décide alors de former un pourvoi en faisant valoir que l’employeur était fautif car il n’avait mis en place aucun « moyen organisationnel » lui permettant de dénoncer les agissements de son supérieur hiérarchique. La cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel (Cass. soc., 8 mars 2017, nº 15-24.406)
Une responsabilité particulière des responsables RH en matière de harcèlement
Les juges relèvent que la salariée était parfaitement informée du harcèlement managérial commis par le directeur compte tenu de leur proximité et qu’elle en était parfois complice alors que sa fonction de responsable RH lui conférait une mission particulière en matière de management car il lui appartenait de veiller au climat social et aux conditions de travail des collaborateurs.
La Cour de cassation souligne également que la définition contractuelle de ses fonctions impliquait de « mettre en œuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et « que le responsable des ressources humaines est un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes ».
Les juges font donc de la qualité de RRH un poste à haute responsabilité en matière de harcèlement moral. Cette fonction et les obligations contractuelles qui en résultent exigent que le salarié soit vigilant face à des situations susceptibles d’excéder le cadre des relations normales de travail et surtout, qu’il intervienne pour les faire cesser.
Les RH sont-ils les seuls concernés par ce devoir particulier de vigilance ?
Dans un arrêt du même jour, la Cour de cassation s’est prononcée sur le licenciement de celui qui était contrôleur de gestion dans le même magasin lorsque les faits ont été rendus publics et qui s’est également vu reprocher sa passivité face aux pratiques de son directeur (Cass. Soc. 8 mars 2017, n°15-23503).
Le pourvoi portait uniquement sur la procédure qui ne nous intéresse pas ici mais il nous renseigne sur la position adoptée par la cour d’appel qui a estimé que le licenciement était justifié. Ce qui est reproché à ce salarié, c’est de ne pas avoir utilisé le contre-pouvoir dont il était investi au regard de sa fiche de poste mais aussi d’avoir manqué à l’obligation de sécurité qui pèse sur tout travailleur quel que soit son poste et sa position dans l’entreprise. C’est l’article L. 4122-1 qui dans son premier alinéa affirme sans ambiguïté qu’il « incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Le message est que le salarié investi d’un certain pouvoir de direction, c’est-à-dire tout manager, est tenu de réagir lorsqu’il constate des situations d’abus d’autorité. Cela concerne naturellement les collaborateurs qu’il est chargé d’encadrer mais pas seulement. Il doit également « faire remonter » des comportements inacceptables qui sont le fait d’un supérieur hiérarchique. Exercice souvent délicat mais qui s’impose pour protéger la santé physique et mentale des salariés.
Plus largement, cette obligation de sécurité qui pèse sur chaque salarié doit amener tous les acteurs de l’entreprise y compris ceux qui ne sont pas encadrants à se sentir concernés face à des situations qui dépassent les limites des relations normales de travail. Il est souvent pensé, à tort, que c’est exclusivement le problème de l’employeur ou que l’inertie de l’échelon supérieur dédouane de devoir agir. Il s’agit de ne pas fermer les yeux et de réagir lorsqu’un de ses collègues, qu’il soit son supérieur ou pas, adopte un comportement qui met en danger un de ses collègues, au risque de se voir sanctionné pour ce laisser-faire fautif.
