Employeurs, salariés et experts du secteur RH connaissaient le « burn-out », caractérisé par une forme de harcèlement contre soi-même et une surcharge avérée de travail. Aux antipodes, a été reconnu le « bore-out », correspondant à un état d’épuisement mental et physique induit par un ennui profond et chronique au travail.
Beaucoup pensent qu’il s’agit là d’une nouveauté majeure. Rappelons que la « placardisation », constitue déjà un élément matériel propre à caractériser des faits de harcèlement [1].
Alors quelle est la nouveauté de de cet arrêt ?
Les magistrats de la cour d’appel de Paris se mettent à l’anglais et utilisent la notion de bore-out (en reprenant les arguments du salarié). Cet arrêt tant commenté n’est pourtant pas une « révolution ». Ne cédons pas à l’engouement de la nouveauté permanente. La Cour d’appel a jugé que « le manque d’activité et l’ennui » du salarié étaient constitutifs de harcèlement moral. Les magistrats se sont appuyés sur les attestations produites par le salarié, l’état de santé du salarié et l’absence de visite auprès de la médecine du travail.
Alors que le burn-out peut être reconnu comme une maladie professionnelle (à condition de démontrer un lien de causalité direct avec le travail et que le salarié présente un taux d’incapacité permanente au moins égal à 25%), le bore-out (du moins son expression) n’était jusqu’à présent pas reconnu en tant que tel devant les juridictions françaises. La Cour d’appel de Paris a donc fait le premier pas vers une utilisation du terme « bore-out » et de ses conséquences sur la caractérisation d’une situation de harcèlement moral.
Comment réagir ?
Vous êtes employeur ?
Pour éviter de voir votre responsabilité engagée, il s’agit d’éprouver la politique managériale face à des jalons juridiques que vous devez mettre en place :
Investir et garantir les processus réglementaires RH : médecine du travail, remontées d’alertes managériales en matière de RPS, DUERP, implication du CSE, etc. ;
Poser un cadre managérial propre à limiter votre exposition en tant que dirigeant et employeur : former les équipes par une sensibilisation à la frontière entre management et harcèlement ;
Rappeler que l’insatisfaction relative à la prestation professionnelle d’un salarié ne justifie pas une placardisation par son manager ;
Traiter en amont les éventuelles tensions suscitées par les qualités professionnelles d’un salarié.
Vous êtes salarié ?
La placardisation ou l’attribution d’aucune tâche, dite bore-out, constitue un élément du harcèlement qui doit être étayé par des éléments concordants :
Faire remonter votre détresse et votre ennui auprès de votre responsable ou des représentants du personnel ;
Consulter régulièrement la médecine du travail et votre médecin traitant.
