Dans cet arrêt, la Cour de cassation affirme qu’il résulte de l’article L1332-2 du Code du travail que si l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise.
Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures.
En application de l’article L1333-2 du Code du travail, il appartient à la juridiction prud’homale d’apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées
1) Faits.
Un salarié a été engagé le 1er octobre 2013 par une association en qualité de chef de service éducatif.
La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 régissait les relations contractuelles.
Toutefois, le 13 mai 2015, le salarié a été licencié pour motif personnel, et plus précisément, pour faute grave après avoir fait l’objet de deux observations constitutives de sanctions disciplinaires.
Ainsi, le salarié saisit la juridiction prud’homale.
Or, par un arrêt rendu le 30 mars 2018, la Cour d’appel de Lyon déboute le salarié de ses demandes tendant à ce que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse.
En effet, la Cour d’appel de Lyon a considéré, que, « nonobstant l’absence d’entretien préalable, les lettres d’observations adressées au salarié le 24 février et le 4 mars 2015 constituaient des sanctions régulières » quand bien même la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées dispose que sauf faute grave, un salarié ne peut être licencié s’il n’a pas fait l’objet au préalable d’au moins deux sanctions.
Par conséquent, le salarié se pourvoit en cassation.
2) Moyens.
Le salarié fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de ne pas avoir prononcé son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour appuyer sa prétention, le salarié soutient que la sanction dont il a été l’objet exerçait une influence sur son maintien dans l’entreprise, et par-là, en application de l’article L1332-2 du Code du travail et de l’article 33 de la convention collective des établissements pour personnes inadaptées et handicapées, aurait dû avoir été convoqué à un entretien préalable.
3) L’employeur est-il tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable à toute notification de sanction susceptible d’influencer son maintien dans l’entreprise ? Oui, si les dispositions de la convention collective le prévoient.
La Cour de cassation répond par l’affirmative, et retient que s’il résulte de l’article L1332-2 du Code du travail que « l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque des dispositions d’une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures », telles que deux observations constitutives de sanctions disciplinaires en l’espèce.
Néanmoins, le moyen soulevé par le salarié a été jugé inopérant par la Cour de cassation au motif que le salarié n’a pas demandé l’annulation des sanctions disciplinaires prononcées antérieurement à son licenciement, ce qui fait alors obstacle à l’application des dispositions favorables de la convention collective.
