Algérie : tout savoir sur la rupture du contrat de travail.

En Algérie, les cas de rupture d’un contrat de travail sont limitativement prévus par la loi. A ce propos, l’article 66 de la loi 90-11 relative aux relations de travail (« Loi 90-11 ») dispose que la relation de travail cesse par l’effet de :
 la nullité ou l’abrogation légale du contrat de travail ;
 l’arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée ;
 la démission ;
 le licenciement ;
 l’incapacité totale de travail, telle que définie par la législation ;
 le licenciement pour compression d’effectifs ;
 la cessation d’activité légale de l’organisme employeur ;
 la retraite ;
 le décès.

Quels sont les cas de licenciement du salarié prévus par la Loi 90-11 ?

L’employeur peut dans deux cas seulement prendre, l’initiative de procéder au licenciement du salarié, à savoir :
 (i). le licenciement à caractère disciplinaire qui intervient dans les cas de faute grave commise par le salarié et qui est régi par les dispositions des articles 73-1 à 73-6 de la Loi 90-11, et
 (ii). le licenciement pour motif économique régi par les dispositions des articles 69 à 71 de la Loi 90-11.

1. Le licenciement à caractère disciplinaire.

Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les cas de fautes graves commises par le salarié.

Outre les fautes graves sanctionnées par le droit pénal commises à l’occasion du travail, l’article 73 de la Loi 90-11 énumère les cas considérés comme faute grave et susceptible d’entraîner le licenciement sans délai-congé ni indemnités.

Etant donné le fait que les juges algériens interprètent de manière restrictive les dispositions de la loi 90-11, tout licenciement qui est prononcé en dehors des fautes prévues par son article 73, sera considéré comme abusif.

En effet, le juge algérien peut décider de réintégrer le salarié au sein de l’entreprise, de maintenir ses avantages ou, en cas de refus par l’une ou l’autre des parties, d’accorder à l’employé une indemnité pécuniaire qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaires, en plus des dommages et intérêts éventuellement octroyés.

Pour rappel, le licenciement obéit à un formalisme strict. Il doit être prononcé, sous peine d’annulation par le juge saisi, aux procédures fixées par le règlement intérieur.

2. Le licenciement pour compression d’effectif.

Aux termes de l’article 69 de la Loi 90-11, l’employeur peut procéder à une compression d’effectifs, dès lors que « des raisons économiques le justifient ».

La compression d’effectifs est une mesure de licenciement collectif se traduisant par des licenciements individuels simultanés, est décidée après négociation collective. Certaines conditions préalables doivent être respectées et le motif économique doit être justifié.

Dans le cadre d’un licenciement pour des raisons économiques, il est interdit à tout employeur « de recourir sur les lieux de travail à de nouveaux recrutements dans les catégories professionnelles des travailleurs concernés par la compression d’effectifs ».

Avant de procéder à cette compression, l’employeur est tenu par ailleurs de recourir conformément à l’article 70 de la Loi 90-11, à tous les moyens susceptibles de réduire le nombre des licenciements et notamment à :
 la réduction des horaires de travail ;
 le travail à temps partiel tel que défini dans la Loi 90-11 ;
 a procédure de mise à la retraite conformé- ment à la législation en vigueur ;
 l’examen des possibilités de transfert du personnel vers d’autres activités que l’organisme employeur peut développer ou vers d’autres entreprises.

En cas de refus, le travailleur bénéficie d’une indemnité de licenciement pour compression d’effectifs.

L’article 71 de la Loi 90-11 dispose à cet effet que « les modalités de compression d’effectifs sont fixées après épuisement de tous les moyens susceptibles d’y interdire le recours, sur la base notamment des critères d’ancienneté, d’expérience et de qualification pour chaque poste de travail.
Les conventions et les accords collectifs précisent l’ensemble des modalités fixée ».

La rupture négociée demeure très répandue dans la pratique, en l’absence (i) d’une faute grave ou (ii) d’un motif économique.

En l’absence (i) d’une faute grave ou (ii) d’un motif économique, une rupture conventionnelle du contrat de travail est la plus indiquée.

Bien qu’elle ne soit fixée par les dispositions de la Loi 90-11, la rupture négociée demeure très répandue dans la pratique.

En effet, elle permet à l’employeur et au salarié de conclure un accord consentant à une rupture amiable par l’échange de concessions réciproques négociables conformément aux dispositions de l’article 106 du code civil algérien qui dispose que : « Le contrat fait la loi des parties. Il ne peut être révoqué ni modifié que de leur consentement mutuel ou pour des causes prévues par la loi ».

Contrairement aux procédures applicables dans le cadre d’un licenciement économique ou d’un licenciement disciplinaire, dans une rupture conventionnelle aucune formalité de notification n’est mise à la charge de l’employeur.

Le salarié licencié a droit à un délai-congé. La durée minimale de celui-ci n’est, cependant, fixée ni par la loi ni par un texte réglementaire. La Loi 90-11 renvoie aux dispositions des conventions collectives ou du règlement intérieur.

Dans la pratique, il est également d’usage de se référer aux dispositions de l’article 73-4 de la Loi 90-11 qui dispose que durant la période du délai-congé, le salarié a droit à une absence de 2 h / jour cumulables et rémunérés.

Il y a lieu de noter que l’employeur peut s’acquitter de cette obligation en versant au salarié une somme égale à la rémunération totale que ce dernier aurait perçu pendant cette même période.

Quelle est l’indemnité de rupture ?

En ce qui concerne la compensation pécuniaire, les parties se réfèrent souvent dans la pratique aux dispositions de l’article 73-4 de la Loi 90-11 qui dispose qu’elle ne peut être inférieure à « à 6 mois de salaire ».

Les employeurs accordent généralement au titre de cette indemnité un maximum allant de 8 à 12 mois de salaire. En effet, si le juge est saisi, dans le cas où le salarié estime que son licenciement est abusif, le montant de cette compensation ne dépassera pas, selon la jurisprudence constante, le montant équivalent à 12 mois de salaire.

A la cessation de la relation de travail, l’employeur est tenu de délivrer au salarié :
 (i). un certificat de travail indiquant la date de recrutement, la date de cessation de la relation de travail ainsi que le ou les postes occupés et les périodes correspondantes ;
 (ii). un reçu de solde de tout compte reprenant le détail des montants octroyés.
L’accord transactionnel doit être signé est paraphé par les parties et contenir la mention « Bon pour transaction et désistement d’action et d’instances réciproques ».

Aucune formalité de légalisation des signatures de l’accord transactionnel ou d’homologation auprès de l’inspection du travail n’est requise.

Cependant, il est courant dans la pratique algérienne de faire enregistrer cet accord auprès d’un notaire.