Les conditions du droit de retrait.
Le droit de retrait est encadré aux articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail.
Première condition, le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser qu’un danger menace sa personne.
L’appréciation du danger est subjective. On se place du point de vue du salarié. Ce dernier n’a donc pas à démontrer qu’il existe objectivement un danger. Il doit seulement se sentir menacé.
Évidemment, la perception du danger doit être réelle en tenant compte du niveau de compétence du salarié et de toute autre circonstance. La menace ne doit pas être exagérée [1].
Seconde condition, le danger doit être grave et imminent. Le salarié doit se sentir exposé à un risque d’invalidité permanente ou à un danger de mort. Ce danger doit aussi être susceptible de se concrétiser à tout instant dans un bref délai. Le danger doit encore avoir un caractère inhabituel par rapport à un même poste exercé dans des conditions normales de sécurité.
Il n’est pas possible d’exercer un droit de retrait pour un danger bénin ou qui pourrait se manifester dans quelques années.
Troisième condition, le salarié doit alerter préalablement son employeur du danger. Cette alerte préalable n’est soumise à aucun formalisme mais il est fortement recommandé pour le salarié d’écrire à son employeur par un moyen qui ne laisse aucun doute sur la date de l’alerte.
Quatrième condition, en exerçant son droit de retrait, le salarié ne doit pas lui-même exposer les autres salariés à un danger grave et imminent.
Dernière condition, le contrat de travail ne doit pas être suspendu. Concrètement, le salarié ne peut pas exercer un droit de retrait lorsqu’il est en congé ou en arrêt de travail. Dans une telle hypothèse, il n’est pas exposé à un danger grave et immédiat car il n’est pas en poste [2].
Si toutes ces conditions sont réunies, le salarié peut exercer son droit de retrait et cesser son activité sans perte de rémunération. L’employeur ne peut pas non plus sanctionner ou licencier un salarié qui a exercé un droit de retrait justifié.
L’exercice de ce droit de retrait dure tant que la situation de danger grave et imminente perdure, afin d’inciter l’employeur à prendre toutes les mesures qui vont permettre au salarié de reprendre son poste en toute sécurité.
Si l’employeur estime que le droit de retrait d’un salarié n’est pas justifié, il reviendra au Conseil des prud’hommes de trancher cette question de droit qui n’est pas sans conséquence pour le salarié.
En effet, si le droit de retrait a été exercé à tort par le salarié, il peut subir une perte de rémunération et être sanctionné, voire licencié pour faute.
La jurisprudence en matière de droit de retrait suite à des agressions.
Un risque d’agression doit être pris au sérieux. Avec de la malchance, même de simples coups peuvent avoir de conséquences gravissimes.
Mais tous les comportements agressifs ne débouchent pas sur des violences. Un salarié ne peut se permettre de céder à la paranoïa et d’arrêter le travail au moindre soucis relationnel.
La jurisprudence applique cette position pragmatique sans faire preuve de sévérité ou de laxisme à l’égard des salariés.
Même lorsque des violences sont réellement survenues, les juges vont prendre le soin de vérifier si le salarié pouvait légitimement avoir peur de croiser de nouveau des agresseurs sur son lieu de travail, si besoin en vérifiant les mesures de sécurité prises par l’employeur.
Quant aux situations n’ayant pas encore débouché sur des violences, les juges amenés à trancher le litige vont interpréter tous les comportements des parties afin de vérifier si la menace d’agression était réelle.
Exemples où le droit de retrait est justifié :
Cass. soc., 09 oct. 2013, n° 12-22.288 : Droit de retrait justifié d’un salarié affecté à une ligne de tramway jugée difficile, au lendemain de l’agression d’un collègue. Le collègue avait été agressé par cinq personnes et tous les agresseurs n’avaient pas été arrêtés. Dans ces circonstances, le salarié ayant exercé le droit de retrait pouvait se sentir légitimement menacé.
CA Paris, 16 mai 2019, n° 17/10574 : Droit de retrait justifié d’un salarié affecté sur une ligne de bus suite à deux agressions survenues à huit jours intervalle. En réponse à une première agression à main armée, l’employeur avait temporairement fermé la ligne de bus concernée par les violences. Hélas, la seconde agression (toujours à main armée) est survenue au lendemain de la réouverture de la ligne mais l’employeur a refusé de fermer de nouveau la ligne et a opté pour une déviation du trajet habituel. Étant donné que la seconde mesure de prévention contre les agressions était moins importante que la première , qui s’est révélée elle-même inefficace, il a été jugé que le risque d’agression persistait.
CA Besançon, 22 octobre 2013, n° 12/01354 : Est justifié le droit de retrait d’un salarié après deux agressions physiques sur un chantier par trois collègues de travail. L’employeur n’avait ni sanctionné les agresseurs, ni pris des mesures pour les éloigner de la victime. Cette inertie pouvait légitimement faire craindre la survenance d’une troisième agression.
Exemples où le droit de retrait n’est pas justifié :
CA Paris, 06 juin 2006, n° 05/00162 : N’est pas justifié un droit de retrait sans exercice préalable du droit d’alerte. Bien que le salarié déclarait avoir été insulté et menacé, il aurait dû informer préalablement l’employeur du danger encouru afin que des mesures de prévention soient éventuellement adoptées.
CA Paris, 07 février 2012, n° 10/04189 : N’est pas justifié le droit de retrait exercé par une salariée ayant été poussée par un collègue de travail suite à une altercation au sein d’une cuisine. Malgré la présence de couteaux sur le lieu de travail, il a été jugé qu’aucun élément du dossier ne laissait présager un risque de violences à l’arme blanche, sans compter de les caméras présentes au sein de l’entreprise pouvaient avoir un effet dissuasif.
CA Colmar, 15 novembre 2018, n° 15/04712 : N’est pas justifié le droit de retrait exercé par un salarié ayant été simplement insulté et invité à s’expliquer sur son comportement. La Cour a estimé qu’une injure, en elle-même, n’était pas l’expression d’une menace de violences physique. Une injonction faites à un salarié de s’expliquer, même un peu trop ferme, n’était pas non plus annonciatrice d’une agression à venir pour la juridiction.
