L’article L. 122-4 du Code du travail prévoit que « le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative d’une des parties contractantes ».
Si un salarié démission en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, la rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse [1].
Néanmoins, cette requalification n’est pas automatique.
A titre d’exemple la jurisprudence a refusé de requalifier une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, car l’intéressé « avait mis fin à son contrat de travail au moment de l’élection du nouveau bureau de l’association qui allait permettre un déblocage de la situation » [2].
D’après la jurisprudence, la démission est la manifestation d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail [3].
Si dans la lettre de démission le salarié fait état d’un ou de plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations, on peut considérer que sa démission n’était pas libre et non équivoque. Dans ce cas, le Conseil de prud’hommes doit juger, cas par cas, s’il s’agit d’une démission pure et simple ou si cette démission cache l’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles.
L’article L. 122-49 du Code du travail, dispose qu’ « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Le salarié qui démissionne suite aux agissements constitutifs de harcèlement moral, dont il était victime, doit mentionner ses griefs dans la lettre de démission.
Le salarié peut prouver l’existence d’un harcèlement moral en produisant :
des courriers,
des notes de services,
des témoignages,
des certificats médicaux.
L’article L 122-52 prévoit les règles de preuve en matière de harcèlement moral « En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »
Si la démission est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, « le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité minimum de licenciement. » [4].
Les salariés qui ont moins de deux ans d’ancienneté peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi [5].
Le salarié peut demander également des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts au titre de harcèlement moral.
Si la preuve des agissements constitutifs de harcèlement moral n’est pas apportée, le Conseil de Prud’hommes considère qu’il s’agit d’une démission « pure et simple » de la part du salarié.
Alina PARAGYIOS, Avocate au barreau de Paris
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Cabinet Alina Paragyios
