La clause de non-concurrence en droit anglais.

Parmi ces obligations restrictives pouvant peser sur le salarié anglais lors de la rupture de son contrat de travail, on trouve également les obligations renforcées de confidentialité sur les affaires de son employeur ainsi que les clauses de non-sollicitation des clients ou même des anciens collègues de travail ’poaching’.

Les clauses de non-concurrence sont très courantes dans les contrats de travail anglais et les Français qui travaillent à Londres en rencontrent régulièrement.

Par rapport au droit français, il y a deux particularités remarquables :

1- Il n’existe aucune obligation de contrepartie financière à une clause de non-concurrence britannique, c’est à dire que l’ex-salarié n’a droit à aucune forme de rémunération ni d’indemnisation pour la période qu’il effectuera sans pourvoir aller travailler à la concurrence.

On revient ici aux sources du droit des contrats de la Common Law qui estime que pour être valable, un contrat nécessite juste quatre conditions : une offre, une acceptation, une contrepartie ainsi qu’une intention de contracter.

Dans le cas d’une clause de non-concurrence, le droit anglais considère qu’elle fait partie intégrante du contrat de travail qui est globalement valide consécutivement à l’offre de verser une rémunération en échange d’une prestation de travail (ou l’inverse).

En revanche, lorsqu’un employeur envisage d’introduire une clause de non-concurrence dans un contrat de travail qui n’en comportait pas une, l’employeur doit offrir au salarié une contrepartie ’considération’. Il ne s’agira pas nécessairement d’argent mais de tout avantage sérieux au bénéfice du salarié : promotion, avantages en nature etc..

2- Il ne va pas de soi que l’employeur britannique puisse unilatéralement lever la clause de non-concurrence dans un contrat de travail (contrairement au droit français qui prévoit une telle faculté de renonciation par exemple si la convention collective le permet). En tout état de cause, il est impératif que cette faculté de levée de la clause de non-concurrence soit expressément prévue par le contrat de travail anglais. Cette particularité du droit anglais n’est pas purement théorique puisque les conséquences peuvent être financièrement lourdes si jamais le contrat de travail anglais prévoyait une contrepartie financière à la clause de non-concurrence.

Pour le reste de l’appréciation judiciaire des clauses de non-concurrence anglaise, le droit britannique rejoint sensiblement le droit français. La clause doit être justifiée par la nécessaire protection des intérêts légitimes de l’entreprise ’to protect the legitimate business interest’ (réseau de clientèle, secret de fabrication, informations confidentielles, stabilité des effectifs). De plus, la clause de non-concurrence anglaise doit être limitée ’reasonable’ dans l’espace et dans le temps. Il est peu probable qu’une clause ayant une durée d’exécution supérieure à 12 mois soit validée. Il existe une importante jurisprudence britannique sur ce sujet procédant à une appréciation au cas par cas, comme toujours en droit anglais.

Le contentieux judiciaire se déroule, non pas devant l’Employment Tribunal (c’est à dire devant les Conseils de Prud’hommes anglais), mais devant la High Court of Justice (équivalent du Tribunal de Grande Instance). L’employeur peut obtenir contre le salarié récalcitrant ainsi que son nouvel employeur une injonction ’injunction’ de cesser immédiatement le travail. Au besoin, de lourds dommages-intérêts en fonction de l’intégralité du préjudice subi peuvent être accordés à l’ex-employeur.

Il est enfin rappelé que les frais de solicitors et de barristers d’un procès en Angleterre peuvent très vite s’élever à plus de 50.000 €. Donc prudence !