Or, les CDD et contrats d’intérim sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d’exception.
Ainsi, l’article L1251-5 du Code du travail dispose :
« le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ».
L’article L1251-40 du Code du Travail définit les hypothèses de requalification d’un contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée à l’encontre d’une entreprise utilisatrice :
« Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L1251-5 à L1251-7, L1251-10 à L1251-12, L1251-30 et L1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ».
Les mêmes exigences légales sont prévues aux termes des articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail s’agissant du contrat à durée déterminée.
L’article L1242-1 du Code du travail dispose en effet :
« Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
L’article L1242-2 du Code du travail énumère pour sa part les cas limitatifs dans lesquels il est possible de recourir au contrat de travail temporaire.
En application de l’article L1245-1 du Code du travail :
« Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L1242 à L1242-4, L1242-6 à L1242-8, L1242-12 alinéa premier, L1243-11, alinéa premier, L1243-13, L1244-3 et L1244-4 ».
Par ailleurs, il sera rappelé que le CDD, tout comme le contrat de mission, doit obligatoirement être écrit [1].
A défaut d’écrit, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée [2]. Et très souvent avec un salarié qui est présent dans l’entreprise depuis un certain temps, l’employeur omet de lui remettre et de lui faire signer un nouveau CDD ou un avenant de renouvellement écrit. C’est un moyen de plus d’obtenir la requalification en CDI.
Dès lors qu’il a été fait appel au salarié pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, le salarié précaire dispose d’une action à l’encontre de son employeur s’il est en CDD et/ou à l’encontre de l’entreprise utilisatrice pour ses périodes d’intérim.
Le salarié dispose d’un délai de deux ans à compter du terme de son dernier contrat de travail pour saisir le Conseil de Prud’hommes sur ce fondement.
Le salarié peut saisir le Conseil de Prud’hommes compétent dans le cadre d’une procédure rapide prévue à l’article L1251-41 du Code du travail (en cas d’intérim) et/ou à l’article L1245-2 (en cas de CDD).
Il s’agit d’une procédure de saisine directe du bureau de jugement sans phase de conciliation.
Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités suivantes :
indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire ;
indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents,
indemnité de licenciement légale ou conventionnelle,
des dommages et intérêts (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) en fonction de son ancienneté.
